Fiche 6.1.4. Het evaluatiegesprek

Het evaluatiegesprek is periodiek en wordt gevoerd door de hiërarchisch verantwoordelijke die het werk van de persoon die geëvalueerd wordt organiseert en controleert. De bedoeling is om een balans op te maken van de voorbije periode en individuele doelstellingen vast te leggen.

Klik hier voor Fiche 6.1.4. in PDF

JPEG - 6.3 koHet evaluatiegesprek moet ervoor zorgen dat :
• op het einde van de voorbije periode de resultaten van de werknemers gemeten en gecontroleerd kunnen worden ten opzichte van de kennis, de vaardigheden en de houding die in de functieomschrijving beschreven worden ;
• de sterke punten (evolutie en vooruitgang), verbeterpunten en eventuele gebreken vastgesteld worden ;
• de nodige vaardigheden in kaart gebracht worden om te bepalen of de medewerker bekwaam genoeg is om de functie waarvoor hij aangeworven werd te blijven uitoefenen.

Vóór de evaluatie moeten deze zaken voorhanden zijn :
• een definitie van de functies in de organisatie (functieprofiel of werkomschrijving) ;
• een duidelijke omschrijving van de vaardigheden die nodig zijn om de functie uit te oefenen (knowhow, ervaring, interpersoonlijke vaardigheden) ;
• evaluatieroosters (van vaardigheden) ;
• herziening van de criteria om de werknemer van jaar tot jaar te evalueren (naargelang de ontwikkeling van zijn vaardigheden).

Het verloop van het evaluatiegesprek
• Voorbereiding vóór het onderhoud : de werknemer moet een evaluatierooster krijgen vóór de datum van de evaluatie (bijvoorbeeld 2 weken daarvoor). Zo weet hij op welke criteria hij beoordeeld zal worden. Dat rooster wordt tijdens het onderhoud besproken ;
• aan het begin van het gesprek wordt, op basis van de doelstellingen die tijdens het gesprek van de vorige periode bepaald werden, bekeken in hoeverre die doelstellingen verwezenlijkt werden en worden de eventuele lacunes besproken, waarna er nieuwe doelstellingen vastgelegd worden ;
• vervolgens bepaalt de hiërarchisch leidinggevende of de werknemer opleiding nodig heeft om de een of andere vaardigheid te ontwikkelen ;
• ten slotte wijst de hiërarchisch leidinggevende de werknemer nieuwe doelstellingen toe, waarvoor hij zich kan inzetten.

Voorwaarden voor een efficiënt evaluatiegesprek
Het evaluatiegesprek moet leiden tot wederzijdse engagementen :
• op het vlak van de te halen doelstellingen : hoger rendement, betere kwaliteit van prestaties, nieuwe vaardigheden aanleren ;
• op het vlak van de middelen om die doelstellingen te bereiken : permanente opleiding, begeleiding, supervisie, extra aanwervingen, materiële investeringen, herverdeling van taken, reorganisatie van het team enz.


Andere vormen van evaluatiegesprekken

PNG - 46.3 ko

Deze andere vormen van gesprek moeten beschouwd worden als een aanvulling op de individuele gesprekken (functionerings- of evaluatiegesprekken). Ze moeten voldoen aan de volgende voorwaarden :

  • Zelfevaluatie : veronderstelt voldoende anciënniteit en zelfreflectie van de werknemer.
  • Groepsgesprek : veronderstelt dat de betrokken werknemers al enige tijd samenwerken in het kader van een team/project en dat de groepssfeer goed genoeg is.

    Verschillen tussen een evaluatiegesprek en een functioneringsgesprek

PNG - 48.6 ko

Deze verschillen mogen niet woordelijk opgevat worden. Niet overal wordt een onderscheid gemaakt tussen deze twee soorten gesprekken (noch tussen twee soorten leidinggevenden : hiërarchisch en functioneel). Dit is een "standaardvoorstelling", waarin het onderscheid tussen die twee aspecten een beetje aangedikt wordt.

Referentie : Sobane-strategie, Psychosociale aspecten, FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, september 2010.