Blad 7.5.1 Oudere werknemers aan het werk houden.

Cao 104 [[Cao 104, verklaard bij koninklijk besluit van 24 oktober 2012 (BS van 8 november 2012).]] gaat over het opstellen van een werkgelegenheidsplan voor werknemers ouder dan 45 jaar. Klik hier voor blad 7.5.1. in PDF-formaat [oranje]Waarom is dat nodig?[/orange] [oranje]Dit blad beschrijft de uitdagingen van een personeelsbeleid voor oudere werknemers: tewerkstellingslevel, factoren die tot baanverlies versus baanbehoud leiden, impact op bedrijven, veranderingen en de wetgeving. Vervolgens worden de sensibiliseringsacties van de FOD Werkgelegenheid besproken en blad 7.5.2 geeft concrete mogelijkheden om actie te ondernemen.[/orange] Enkele metingen [[Het aandeel 50-plussers die aan het werk zijn, neemt tussen 2006 en 2011 in België, en nog het meest in de non-profitsector, geleidelijk aan toe, vooral bij 60-plussers. Deze gegevens zijn gebaseerd op over-the-counter statistieken www.apefasbl.org/crenom/apercu-statistique-september-2013]] Het tewerkstellingslevel van 55-plussers in ons land ligt zeer laag: in België is nieuw 39.5 % van de 55 tot 64 jaar actief. In de meeste Scandinavische landen is dat bijvoorbeeld meer dan 70 %. Het HR-beleid van deze bedrijven moet zich proactief opstellen om te vermijden dat oudere werknemers vroeg de arbeidsmarkt verlaten. (FOD Werkgelegenheid, Sensibiliseringscampagne, 25 oktober 2013). Er moet rekening worden gehouden met twee factoren wanneer we werken of binnen 45 dagen stoppen met werken:[[Volgens BERTRAND F., HANSEZ I., & PETERS S (2005). Oudere werknemers aan het werk houden: problemen en mogelijkheden voor het bedrijfsleven. In de arbeidsgeneeskunde en ergonomie [Handhaven van de werkgelegenheid van oudere werknemers: uitdagingen en methoden van aanpak voor bedrijven]. Diefstal. XLII, nr. 3, blz. 83-89.]]

• tekortschieten persoonlijke ontplooiing;
• Organisatorische veranderingen.

Er kunnen actions worden gefinancierd[[Naast stress bestrijden en de arbeidsomstandigheden verbeteren.]] om werknemers aan te moedigen om actief te blijven:

• management gericht op waardering;
• rekening houden met ervaring;
• regelmatig feedback geven;
• informeren over interne functies;
• pleiding over nieuwe technologie;
• betere communicatie bij organisatorische veranderingen en fusies;
• hen die de mogelijkheid bieden om hun mening te geven over werkmethoden en organisatiestrategieën.

Drie factoren zorgen ervoor dat oudere werknemers aan het werk kunnen blijven [[Vanuit de vraag “Denk u dat u wanneer u 60 bent nog steeds het werk dat u nu doet zal kunnen doen?” – Volgens Patricia Vendramin en Gérard Valenduc “De voorwaarden voor meer houdbaar werk voor ouderen” Fondation Travail Université – Artikel voor de FOD Werkgelegenheid – in het kader van de studiedag van 24 september 2013: “LANGER WERKEN” Het gunstige van de FOD Werkgelegenheid]]: de kwaliteit van het werk, hun gezondheid en de verenigbaarheid van werk privéleven. Organisaties krijgen te maken met vier belangrijke problemen rond leeftijdsbewust beleid.[[Volgens een studie voorgesteld in “Leeftijdsbewust personeelsbeleid aanpakken”. Met Nuttige Aanbevelingen Voor de Uitvoering van Cao Nr.104 Betreffende een WerkgelegenheidSplan Oudere Werknemers in Onderneming ”, Fod Werkgelegenheid (november 2012)]] 1. Kennisvlucht: Gevaar Voor Van Kennis (Door Het Vertrek RS) in Noodzaak om een proces in te voeren om die kennis te relevant, te behouden en te delen. 2. Demotivatie van werknemers: het risico dat in verband wordt gebracht wordt met de alende motivatie van werknemers van alle leeftijden, dat het slachtoffer kan zijn van discriminatie (of gebrek aan erkenning en betaalbare op evolutie en de organisatie). 3. Onaangepaste kvalificatie: de volentie van de arbeidswereld en dus van de opgebouwde vaardigheden zorgt ervoor dat werknemers zich constant moeten aanpassen aan hun werkplek, bijvoorbeeld dankzij opleiding de interne mobiliteit. Later blijkt dat de realiteitslinks dezelfde zijn als degene die we kennen. 4. Burn-out: Het risico op burn-out is te wijten aan mogelijke problemen die kunnen optreden als het risico zich voordoet en het risico op burn-out wordt verminderd. Regelgeving in ontwikkeling Als je over de lus bevriest, kun je de woorden horen De laatste jaren werden verschillende maatregelen ontwikkeld om de arbeidstijd te verkorten, vooral in de non-profitsector [[Zie de 44 pagina's van het dubbele nummer 18-19 van La Vigilante, januari 2006: www.apefasbl.org/lapef/etudes- et-publications/la-vigilante]]: brugpensioen, tijdkrediet, vrijstelling van diensten enz. De toegangsvoorwaarden voordat werden door de federale regering sinds 2005 (Generatiepact [[Wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact: eerste wijzigingen van de reglementering om de loopbaan te verlengen.]]), en vooral sinds 2012 geleidelijk aan verbeterd. Het parool is niet de laatste die nog ander werk mag doen, maar hoeft niet te worden gewijzigd als de timer wordt gewijzigd (of de opleiding in mei 2011 arbeidsongeschikt is). opnieuw geïntegreerd in een context waarin het RIZIV en het RIZIV de beste informatie die op regionaal niveau beschikbaar is, kunnen implementeren in gemeenschapsorganisaties .be]]). Een collectieve arbeidsovereenkomst opent nieuwe perspectieven: cao nr. 104 op 27 juni 2012, het bevel werd uitgevaardigd op 27 juni 2012. De cao heeft voldoende maatregelen genomen om meer 45-plussers aan het werk te krijgen. De regels van uw wet, procedures in modaliteiten en Werkgelegenheidsplan op te stellen, zodat het aantal werknemers van 45 jaar en ouder in het bedrijf op il blijft de oplossing. Dit komt doordat er ruim 20 werknemers tewerkstellen (VTE) zijn. Het werkgelegenheidsplan bevat aan de situatie van het bedrijf aangepaste maatregelen. De werkgever kan er een van de volgende actieterreinen zijn en opnemen: 1. Selectie en aanwerving van nieuwe werknemers. 2. We moeten aandacht besteden aan het feit dat we de werkzaamheden uitvoeren, maar we hebben er ook mee te maken. 3. Loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding in het bedrijf. 4. Mogelijkheden om via interne overplaatsing een functie te krijgen die aangepast is aan de ontwikkeling van de vermogens en vaardigheden van de werknemer. 5. Mogelijkheden om de tijd en arbeidsomstandigheden aan te passen. 6. In dit geval waarschuwen wij u voor mogelijke psychosociale problemen waarmee u te maken kunt krijgen. 7. Systeem voor uw operatie wordt gecorrigeerd. Ringacties sensibiliseren In 2013 lanceerde de FOD Werkgelegenheid de sensibiliseringscampagne ‘Oudere werknemers’ met als slogan: ‘Een vijftigplusser est een plus voor elk bedrijf’. Die nodig uit om aandacht te schenken aan de volgende punten: • Is het beheer van aanwervingen, loopbaan en baanbehoud in het bedrijf erop gericht om alle discriminatie op basis van leeftijd uit te sluiten? Houd er rekening mee dat er mogelijk discriminerende woorden zijn (soms andere mensen, enz.). • Investeer in het bedrijf waarin jij het recht hebt om te weten wat je met de lus moet doen? Als er mazen in de voorwaarde zitten, als er problemen zijn die u (in de tussentijd) misschien gehoord heeft, wat zijn dan de woorden? Het beste van alles: doen wat je wilt doen? • Investeer nu in onze medewerkers: we zijn (in de toekomst) loyaal aan onze medewerkers. • Op deze manier kun je je werk gebruiken, je kunt je werk gebruiken. Werknemers die een breed genomen pakket hebben (wearin ze kunnen bijleren) kijken minder snel uit naar ander werk en andere functies. Steeds gelijktijdig genomen moet uitvoeren veroorzaakt na verloop van tijd gezondheidsproblemen, waardoor vertrekkende werknemers. Worden de mogelijkheden voor een maximale afwisseling benut? Wat is interne mobiliteit in bed? • Wordt verzekerd dat de werkplek gezond en veilig is voor alle werknemers? Is er een preventiebeleid en worden hulpmiddelen optimaal benut en zijn de werkomstandigheden aangepast? U kunt ook ergonomisch ontworpen bedieningselementen gebruiken. • Wordt er voldoende aandacht besteed aan de aandelen van de werknemers wat de aanpassing van hun arbeidstijd betreft? Er wordt rekening gehouden met de goederen wanneer deze in aanmerking worden genomen in privésituaties (kleinkinderen, hulpbehoevende ouders): de arbeidstijd van de werknemers zelf moet aangepast worden, maar er moeten ook alternatieven voorhanden zijn om de bekommernissen in probleem aan te pakken (bijvoorbeeld tegemoetkomingen in de kosten voor de opvang van kinderen). Bovendien moet dat op een genderneutrale manier gebeuren. • Hoe kan de organisatie op basis van het verleden worden georganiseerd als het om jouw werk gaat? Mogelijke oplossingen zijn een aangepast ploegensysteem, de mogelijkheid om van een nacht- naar een dagploeg over te schakelen, flexibele werktijden, thuiswerken enz. • Wat zei Kennis over ons werk? Peter-, meter- of mentorschap kan een oplossing bieden, zowel voor de oudere werknemer als voor het bedrijf zelf. • Wordt er een zoektocht naar de ideale werknemer aan gedacht om in de groep van oudere werklozen te gaan zoeken? Dit betekent dat er een enorm potentieel is voor Kennis om in beweging te zijn. Wat er ook gebeurt, het is slechts een kwestie van tijd.

Bijgevoegde documenten

bobet_fr_fiche_7_5_1.pdf

bobet_nl20_fiche_7_5_1.pdf