Blad 7.5.1. Behoud van oudere werknemers

CTC 104 [[CCT 104 verplicht gesteld door het Koninklijk Besluit van 24 oktober 2012 (MB van 8/11/2012).]] betreft de opstelling van een plan voor de tewerkstelling van werknemers ouder dan 45 jaar. Pdf-versie Blad 7.5.1 [*Waarom zou je je er zorgen over maken?*] Deze fiche gaat in op de uitdagingen van het beheer van human resources ten gunste van oudere werknemers: arbeidsparticipatie, factoren die leiden tot uittreding versus voortgezette tewerkstelling, impact op bedrijven, veranderingen in de wetgeving. De sensibiliseringsacties van de FOD Werkgelegenheid komen aan bod. Concrete handelwijzen worden uitgewerkt in blad 7.5.2. Een paar observaties [[Het aandeel van de 50-plussers in de werkgelegenheid nam geleidelijk toe in België van 2006 tot 2011 en sterker in de non-profitsector, in het bijzonder voor de 60-plussers, zoals blijkt uit het Statistisch overzicht van de werkgelegenheid www.apefasbl.org /crenom/apercu-statistique-septembre-2013 www.emploi.belgique.be/WorkArea/DownloadAsset.aspx?id=41477]] In ons land hebben we een werkzaamheidsgraad van meer dan Zeer lage leeftijd van 55 jaar: in België amper 39,5 TP2T van de bevolking van 55-64 jaar werkt. In sommige Scandinavische landen is dit tarief bijvoorbeeld meer dan 70 TP2T. Het personeelsbeleid van bedrijven zal actiever moeten worden om te voorkomen dat 50-plussers de arbeidsmarkt voortijdig verlaten. (FOD Werkgelegenheid, sensibiliseringscampagne, 25 oktober 2013). Twee cruciale factoren leiden tot terugtrekking uit het werk [[In de zin van het vrijwillig verlaten van de organisatie.]] voor werknemers boven de 45 jaar [[Volgens BERTRAND F., HANSEZ I., & PETERS S (2005). Oudere werknemers aan het werk houden: uitdagingen en werkmogelijkheden voor bedrijven. In arbeidsgeneeskunde en ergonomie. Diefstal. XLII, nr. 3, blz. 83-89.]]:

• gebrek aan persoonlijke ontwikkeling (weinig kans op loopbaanontwikkeling);
• organisatorische veranderingen. Er kunnen dus acties worden uitgevoerd [[Naast de strijd tegen stress en de aanpassing van de arbeidsomstandigheden.]] om werknemers aan te moedigen aan het werk te blijven:
• waardegericht leiderschap;
• rekening houden met ervaring;
• regelmatige feedback;
• informatie over interne vacatures;
• opleiding in nieuwe technologieën;
• betere communicatie bij organisatieveranderingen en fusies;
• de geboden mogelijkheid om zijn mening te geven over werkwijzen en organisatiestrategieën.

Drie factoren zijn vooral van invloed op de duurzaamheid van werk voor oudere werknemers [[Uit de vraag "Denk je dat je hetzelfde werk kunt doen als nu als je 60 bent?" ” – Volgens Patricia Vendramin en Gérard Valenduc “De voorwaarden voor duurzamer werken voor ouderen” Fondation Travail Université – Artikel voor de SPF Emploi, in het kader van de studiedag van 24 september 2013: “LANGER WERKEN» Het standpunt van de FOD Werkgelegenheid]]: de kwaliteit van het werk, de gezondheid en de verenigbaarheid van werk met privéleven. Organisaties zijn zich bewust van vier belangrijke kwesties op het gebied van leeftijdsbeheer [[Volgens een studie gepresenteerd in “La gestion des Ages en Entreprise. Nuttig voor de uitvoering van een plan voor de tewerkstelling van oudere werknemers in het bedrijf (CCT 104)", FOD Werkgelegenheid (november 2012)".]].

1. Kennisdrainage: risico op verlies van kennis (geassocieerd met het vertrek van ervaren werknemers), evenals de noodzaak om een proces op te zetten voor het identificeren, behouden en delen van deze kennis.
2. Uittreding van werknemers: risico dat verband houdt met een lagere motivatie van werknemers van alle leeftijden, gezien de discriminerende behandeling waarmee ze te maken kunnen krijgen (of het gebrek aan erkenning en ontwikkelingsvooruitzichten in de organisatie).
3. Deskilling van werknemers: de evolutie van beroepen, en dus van de vaardigheden die daarmee samenhangen, vereisen een voortdurende aanpassing van werknemers aan hun werkomgeving, bijvoorbeeld dankzij opleiding of interne mobiliteitspraktijken. Als er geen rekening wordt gehouden met deze realiteit, kan dit uiteindelijk leiden tot de deskilling van werknemers.
4. Burn-out bij werknemers: risico op burn-out en het optreden van gezondheidsproblemen, veroorzaakt door slechte werkomstandigheden en het niet in aanmerking nemen van de risicofactoren waaraan werknemers dagelijks worden blootgesteld.

Veranderende regelgeving Maatregelen rond einde loopbaan moeten heroverwogen worden. Er zijn de afgelopen jaren verschillende maatregelen ontwikkeld om de werktijd te verkorten, met name in de non-profitsector [[Zie de 44 pagina's van de dubbele uitgave 18-19 van La Vigilante, januari 2006: www.apefasbl.org/lapef/studies- and-publications/la-vigilante]]: vervroegd pensioen, tijdskrediet, vrijstelling van voordelen, enz. De toegang tot deze maatregelen is geleidelijk verminderd sinds 2005 (Generatiepact [[Wet van 23 december 2005 betreffende het solidariteitspact tussen de generaties: eerste reeks reglementswijzigingen ter bevordering van loopbaanverlenging.]]), en vooral sinds 2012 door de federale overheid. Het parool is niet langer om het stoppen met werken van oudere werknemers te vergemakkelijken, maar integendeel om hun behoud (of terugkeer in geval van arbeidsongeschiktheid) aan te moedigen. Mei 2011. Dit sociaal-professionele reïntegratieplan maakt deel uit van een context waarin de RIZIV en de verzekeringsorganisaties beslisten om hun samenwerking met de regionale en gemeenschapsorganisaties die instaan voor inburgering en beroepsopleiding te versterken.Meer info op www.inami. fgov.be]]). Een cao opent nieuwe perspectieven : CAO nr. 104 van 27 juni 2012 betreffende de uitvoering van een plan voor de tewerkstelling van oudere werknemers in de onderneming. Dit CCT is voornemens maatregelen te nemen ten behoeve van de tewerkstelling van 45-plussers. Het heeft tot doel de voorwaarden, procedures en modaliteiten te regelen volgens welke een tewerkstellingsplan moet worden opgesteld, met het oog op het behouden of vergroten van het aantal werknemers van 45 jaar en ouder in de onderneming. Het is van toepassing op bedrijven met meer dan twintig werknemers (VTE). Het tewerkstellingsplan bevat maatregelen aangepast aan de situatie van het bedrijf. De werkgever kan met name een of meer van de volgende actiegebieden oppakken:

1. Het selecteren en aannemen van nieuwe werknemers.
2. De ontwikkeling van vaardigheden en kwalificaties van werknemers, inclusief toegang tot opleiding.
3. Loopbaanontwikkeling en loopbaanondersteuning binnen het bedrijf.
4. De mogelijkheden om via interne overplaatsing een functie te verwerven die is aangepast aan de evolutie van de capaciteiten en vaardigheden van de werknemer.
5. Mogelijkheden om werktijden en arbeidsomstandigheden aan te passen.
6. De gezondheid van de werknemer, de preventie en de mogelijkheid om de fysieke en psychosociale obstakels te verhelpen die het behoud van het werk in de weg staan.
7. Vaardigheidsherkenningssystemen.

Bewustmakingsacties In het najaar van 2013 zette de FOD Werkgelegenheid haar sensibiliseringscampagne “Oudere werknemers” voort, met als slogan: “50-plussers zijn een pluspunt voor elk bedrijf” [[campagnewebsite www.leplusdes50plus.be]] . Hij nodigt hen uit aandacht te besteden aan de volgende punten.

• Investeren in oudere werknemers loont: zij zijn loyaler aan hun werkgever dan jongere werknemers (en blijven dus langer).
• Zorg voor voldoende afwisseling in het werk, zeker als het fysiek zwaar werk is. Wanneer werknemers een breed takenpakket hebben (waarin ze kunnen leren), zal hun beschikbaarheid voor andere banen en functies minder snel afnemen. Het steeds opnieuw uitvoeren van dezelfde taken veroorzaakt gezondheidsproblemen en leidt tot vertrek van werknemers. Worden de diversificatiemogelijkheden maximaal benut? Wat zijn de mogelijkheden voor interne mobiliteit binnen het bedrijf?
• Is de werkomgeving gegarandeerd gezond en veilig voor alle werknemers? Zorgen we voor preventief beheer en optimaal gebruik van de hulpverleningsmiddelen, met aanpassing van taken en werkomstandigheden? Soms volstaan eenvoudige ergonomische aanpassingen.
• Wordt er voldoende aandacht besteed aan de behoeften van werknemers bij het aanpassen van werktijden? Deze behoeften veranderen met de leeftijd en de ontwikkeling van zorgen in het privéleven (kleinkinderen, ouders die hulp nodig hebben): het is noodzakelijk om evenzeer na te denken over de aanpassing van de arbeidstijd van de werknemers zelf als over alternatieven om met deze zorgen om te gaan (bijvoorbeeld , tussenkomst in kosten kinderopvang). Dit moet ook op een genderneutrale manier gebeuren.
• Welke aanpassingen aan de arbeidsorganisatie kunnen ervoor zorgen dat oudere werknemers langer aan het werk blijven? Er moeten oplossingen gezocht worden, zoals het toepassen van een aangepast ploegenregime, de mogelijkheid om van een nachtdienst naar een dagdienst te gaan, de invoering van flexibele werktijden, thuiswerken, etc.
• Hoe wordt de kennis van de oudste doorgegeven aan de jongeren? Een functie van sponsor of tutor kan zowel voor de oudere werknemer als voor het bedrijf zelf een oplossing zijn.
• Denken we er in de zoektocht naar de ideale werknemer aan om te rekruteren uit de groep oudere werklozen? Het vertegenwoordigt een enorm potentieel aan onbenutte kennis en ervaring. Het heeft geen zin om het weg te laten.

Bijgevoegde documenten