Blad 6 Psychosociale risico's op het werk

Het besef van psychosociale risico's heeft de wetgever in de loop der jaren ertoe gebracht de definities ervan en de rol van de betrokken actoren te specificeren en preventie sterk aan te moedigen. Pdf-versie Blad 6 Een beweging om het bewustzijn van het belang van psychosociale risico's (RPS) op het werk te vergroten, heeft zich ontwikkeld sinds het begin van de jaren 1990. Levensomstandigheden en welzijn worden niet alleen beïnvloed door veiligheid en gezondheid, maar ook door psychosociale factoren, zoals interpersoonlijke relaties en de organisatie van het werk. Het is ook essentieel om te reageren op misbruik (geweld, intimidatie) waarvan de psychologische, fysieke, sociale en economische gevolgen zijn bewezen. De eerste regelgeving op het gebied van psychosociale risico's dateert uit 1992; het was specifiek gericht op "seksuele intimidatie" op het werk. In 2002 onderging de regelgeving inzake welzijn op het werk belangrijke wijzigingen en werd deze uitgebreid tot de preventie van geweld en morele en seksuele intimidatie op het werk. Na een eerste evaluatie werd dit reglement in 2007 opnieuw aangepast, waar het de preventie van psychosociale risico's op het werk in het algemeen aanpakte. Deze aanpassingen zijn op hun beurt geëvalueerd [[Naar aanleiding van een aanbeveling van de commissie Sociale Zaken van de Tweede Kamer in 2011]], en 2014 markeert een nieuw keerpunt voor welzijn op het werk – na de inwerkingtreding (op 1 september , 2014) van wijzigingen aan de wet van 4 augustus 1996 [[Deze wijzigingen worden bekrachtigd door twee wetten en een koninklijk besluit: wet van 28 februari 2014 (aanvulling op de wet van 4 augustus 1996 betreffende de welzijnswerkers) ; Wet van 28 maart 2014 (tot wijziging van juridische procedures inzake PSR); Koninklijk besluit van 10 april 2014 (ter vervanging van het koninklijk besluit van 17 mei 2007); alle gepubliceerd in het Staatsblad van 28 april 2014. De inwerkingtreding is voorzien op 1 september 2014.]]. Er wordt meer nadruk gelegd op de preventie van werkgerelateerde psychosociale risico's, en op de versterking van de primaire en collectieve preventie (door de werknemer ook de mogelijkheid te geven om individuele procedures op te starten). De terminologie is aangepast aan verschillende plaatsen in de wetgeving. Het is nu een kwestie van "psychosociale risico's op het werk" (PSR), een algemeen aanvaarde term op wetenschappelijk niveau en op Europees niveau, in plaats van "psychosociale belasting veroorzaakt door het werk" (waarover verschillende interpretaties bestonden). Zo gaan we van het voorkomen van geweld en intimidatie naar alle psychosociale risico's op het werk. Op deze manier wordt de rekening gehouden met de schade die voortvloeit uit alle PSR's voor de gezondheid en wordt de voorkeur gegeven aan oplossingen (dus niet langer alleen vanuit de invalshoek van beledigend gedrag). Het doel is om de preventie van PSR op te nemen in de algemene preventiemaatregelen, en zo een extra mogelijkheid te bieden om de sociale dialoog binnen het bedrijf te verbeteren. [*Waar gaat het over ?*] Voor de wetgever vertegenwoordigen psychosociale risico's (RPS) “De waarschijnlijkheid dat een of meer werknemers psychische schade oplopen, die ook gepaard kan gaan met fysieke schade, als gevolg van blootstelling aan onderdelen van de organisatie van het werk, werkinhoud, werkomstandigheden, levensomstandigheden op het werk en interpersoonlijke relaties op het werk waarop de werkgever invloed heeft en die objectief gezien een gevaar inhouden". Net als elk ander "klassiek" risico vertegenwoordigt PSR de waarschijnlijkheid dat werknemers schade oplopen na blootstelling aan gevaren (zie bladen 2.1 & 2.2). Psychische schade kan zich uiten in angst, depressie of zelfs burn-out. De fysieke gevolgen kunnen slaapstoornissen, hypertensie, intense vermoeidheid, etc. zijn. Opgemerkt moet worden dat deze gevolgen ook een impact kunnen hebben op het niveau van het werkcollectief, door (binnen het team) een ongunstig klimaat, conflicten, absenteïsme of presenteïsme, of een vermindering van de kwaliteit van het werk. Daarnaast is er een specifiek deel van de wet gewijd aan misbruik. Met uitzondering van morele intimidatie [[Morele intimidatie houdt nu rekening met een reeks beledigende gedragingen (zelfs als de gedragingen niet beledigend zijn), en de illustratieve lijst met discriminatiecriteria is uitgebreid.]], zijn de definities van 2007 weinig gewijzigd.

• Geweld op het werk : “Elke feitelijke situatie waarin een werknemer, of een andere met een werknemer gelijkgestelde persoon, of een derde [[Het begrip “werknemer” is dat van de wet op het welzijn op het werk (inclusief dus een stagiair of vrijwilligers, voor voorbeeld). Derden zijnde gebruikers, begunstigden, bezoekers, enz.]], die in contact komen met de werknemers tijdens de uitvoering van hun werk, worden bedreigd of fysiek of psychologisch aangevallen tijdens de uitvoering van het werk”.
• Morele intimidatie op het werk : “De beledigende reeks van verschillende soortgelijke of verschillende gedragingen, extern of intern aan het bedrijf of de instelling, die gedurende een bepaalde periode plaatsvinden en die tot doel of gevolg hebben de schending van de persoonlijkheid, waardigheid of fysieke of mentale integriteit van een werknemer of een andere gelijkgestelde persoon tijdens de uitvoering van zijn werk, om zijn baan in gevaar te brengen of om een intimiderende, vijandige, vernederende, vernederende of kwetsende omgeving te creëren, en die zich met name manifesteert door woorden, intimidatie, daden, gebaren of eenzijdige geschriften. Dit gedrag kan met name verband houden met leeftijd, burgerlijke staat, geboorte, fortuin, religieuze of filosofische overtuiging, politieke overtuiging, vakbondsovertuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap, fysieke of genetische kenmerken, sociale afkomst, nationaliteit, vermeende ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afkomst, geslacht, seksuele geaardheid, genderidentiteit en -expressie”.
• Seksuele intimidatie op het werk : "Elk ongewenst gedrag, verbaal, non-verbaal of lichamelijk, met een seksuele connotatie, met als doel of gevolg de waardigheid van een persoon te ondermijnen of een intimiderende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving te creëren".

PSR's zijn complex omdat hun oorsprong multifactorieel is. Wat hun naam ook is, of de vastgestelde classificatie, al deze componenten kunnen een gevaar inhouden. De werkgever kan echter niet verantwoordelijk worden gehouden voor al het leed dat de werknemers ondervinden en dat zijn oorsprong vindt in de organisatie van het werk. “Juridisch gezien mogen alleen situaties van objectief gevaar door de werkgever worden voorkomen. De perceptie van eenzelfde situatie kan namelijk van persoon tot persoon verschillen... Alleen situaties die als abnormaal kunnen worden ervaren voor de gemiddelde werknemer(s) geplaatst in dezelfde omstandigheden, moeten door de werkgever in aanmerking worden genomen bij zijn preventie beleid" .]]. Ook gedekt zijn enkel de componenten waarop de werkgever daadwerkelijk invloed heeft, en niet die waarvan de oorsprong privé of extern is aan de onderneming. [*Interactie tussen risicofactoren*] Risicofactoren zijn de "reeks elementen van organisatorische, collectieve of individuele aard die op zodanige wijze interfereren met het gevaar dat ze de waarschijnlijkheid van het optreden van schadelijke effecten en hun omvang vergroten of verkleinen". Aan welke gevaren de werknemer ook wordt blootgesteld, de effecten verschillen naargelang de individuele factoren. Een ervaren werknemer heeft bijvoorbeeld minder snel last van stress bij een nieuwe situatie dan een jonge, beginnende werknemer. Of nogmaals, een werknemer die goede relaties heeft met zijn collega's zal beter omgaan met een moeilijke situatie dan een werknemer die in een groep zit waar de werkrelaties slecht zijn. Bepaalde persoonlijke situaties kunnen ook een wisselwerking hebben met risicofactoren. Zo zal een werknemer die in een moeilijke gezinssituatie leeft in deze periode minder middelen hebben om met werkgerelateerde stress om te gaan. Omgekeerd kunnen problemen op het werk een inbreuk vormen op iemands privéleven. Het hebben van variabele of onvoorspelbare schema's kan bijvoorbeeld de gezinsorganisatie erg ingewikkeld maken. Of het feit van morele intimidatie op het werk kan het sociale leven van het individu besmetten. Daarom is het belangrijk om een globale visie te hebben en rekening te houden met de hele situatie. Dit is trouwens de eigenlijke betekenis van het principe van dynamisch risicobeheer dat is vastgelegd in de wet betreffende het welzijn van de werknemers. Op organisatorisch vlak kunnen de middelen die de werknemer ter beschikking worden gesteld, zoals opleiding of erkenning, zijn taak vergemakkelijken en zo de psychosociale risico's verminderen. Andere middelen kunnen individueel zijn (bv. met betrekking tot de persoonlijkheid van de werknemer, privéleven) of collectief (sociale steun van collega's, superieuren, enz.). Maar als sommige werknemers kwetsbaarder zijn door gebeurtenissen die verband houden met hun privéleven, ontslaat dit de organisatie niet van haar verantwoordelijkheid en haar verplichting om beroepsrisico's te voorkomen, waarbij ze er echter voor zorgt dat ze zich niet bemoeit met het privéleven van de werknemer. [*Risicofactoren of bronnen*] Naar aanleiding van het opstellen van de wetswijzigingen heeft de FOD ETCS belangrijke werken opgedragen die voor iedereen toegankelijk zijn [[Gids voor de preventie van PSR op het werk (editor: Universiteit van Namen) om te downloaden of te bestellen (gratis ). www.emploi.belgique.be/publicationDefault.aspx?id=39970]], dat tot doel heeft de bronnen van PSR te specificeren die terug te vinden zijn in de 5 geselecteerde componenten, die met elkaar verbonden zijn en die elkaar beïnvloeden.

1. De inhoud van het werk vormt de kern, het hart van de functie: de taken en hun complexiteit, de precisie in de definitie van het werk, de vereiste vaardigheden, de mentale belasting en de mogelijke ethische conflicten;
2. werk organisatie heeft veel invloed op de andere componenten: hoe taken zijn gestructureerd en verdeeld tussen medewerkers, gezagsverhoudingen, managementmethoden en het algehele beleid dat in de organisatie wordt gevoerd (bijvoorbeeld het welzijnsbeleid), de mate van billijkheid en billijkheid tussen werknemers, communicatie, enz.;
3. interpersoonlijke relaties de sociale relaties samenbrengen tussen de verschillende werknemers en met de verantwoordelijken, maar ook met derden, begunstigden, enz.;
4. arbeidsomstandigheden invloed uitoefenen op de uitvoering van het werk: roosters, type contract, beloning, status, enz.;
5. leefomstandigheden op het werk, materieel of logistiek, kan een impact hebben op de geest van werknemers. Het behoeft geen betoog dat krappe, lawaaierige en slecht aangepaste lokalen een bron van ongemak zijn, zowel voor de begunstigden als voor de werknemers (musculoskeletale aandoeningen kunnen ook tot psychische problemen leiden).

Ook al zijn ze talrijk en moeilijk te definiëren [[Het recente "Woordenboek van psychosociale risico's" (ed. du Seuil, 2014, onder leiding van P. Zawieja en F. Guarneri) telt 800 pagina's.]], we kunnen specificeren en het classificeren van de risicofactoren die op het werk voorkomen, om organisaties en werknemers te helpen deze beter te voorkomen. Veel organisaties zijn bezig met het bepalen van PSR-factoren. We zullen benadrukken: Het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk (www.osha.europa.eu) onderscheidt de risicobronnen op basis van twee criteria: de context en de inhoud van het werk. Het definieert ook tien categorieën die een risico kunnen vormen, evenals de omstandigheden waaronder deze factoren schadelijk zijn voor de gezondheid. In Frankrijk, PSR's worden geanalyseerd door het "College of Expertise on the Statistical Monitoring of PSR's" volgens de volgende zes dimensies: werkeisen, emotionele eisen, autonomie, sociale steun, waardeconflicten en baan en baanonzekerheid. www.college-risquespsychosociaux-travail.fr/site/medias/Indicateurs-provisoires.pdf BOBET heeft vanaf het begin de psychosociale risicofactoren voorgesteld in blad 6.1, volgens een groepering die werd opgesteld op basis van kennis van het veld en concrete studies [ [Met name die uitgevoerd door de ISAJH- en ASSS-fondsen van APEF: http://www.apefasbl.org/lapef/actions-en-partenariats/le-bien-etre-au-travail – en de Cahier de l'UNIFAF : www.unifaf.fr]] in de niet-marktsector (komt min of meer overeen met die van de SPF).

• De kwaliteit van het werk;
• het vermogen om relaties met gebruikers positief te beheren;
• werkdruk;
• autonomie bij het nemen van beslissingen;
• de balans tussen inspanning en beloning;
• sociale steun;
• werk leven balans;
• de uitdagingen van de sociale context het hoofd bieden.

[*Preventieve maatregelen*] De preventie van PSR maakt deel uit van het dynamische proces dat wordt bepleit door de wet van 4 augustus 1996 (zie fiches 4.1 en 4.2). Net als bij andere risico's is het belangrijk om preventieve maatregelen te nemen, waarbij prioriteit wordt gegeven aan primaire preventie. Ter herinnering: er zijn drie soorten preventie (zie blad 2.2):

• primair (gevareneliminatie). Voorbeelden: elimineer zware en frequente werkoverbelasting en gevaarlijke objecten binnen het bereik van begunstigden die risico lopen; de rotatie van eerstelijns onthaalpersoneel organiseren;
• ondergeschikt (risicobeperking): organiseer groepen of discussieruimtes voor de emotionele lading; voorzie op bepaalde plaatsen noise-cancelling koptelefoons; een ondersteuner aanstellen; laat (vooral bij ouder wordende gehandicapten) het werk variëren; teamondersteuning organiseren; het meerjarige en gecoördineerde opleidingsplan invoeren [[Dat niet alleen een tijdschema is, maar ook een aanpak, ontwikkeld door de Gezamenlijke Fondsen. www.apefasbl.org/lapef/actions-et-projets/plan-de-formation]]; functiebeschrijvingen ontwikkelen;
• tertiair (schadebeperking): organiseer ondersteuning na een aanval; werknemers informeren over de procedures in geval van intimidatie; het invullen van het register derdenfeiten en het opzetten van in overleg vastgelegde procedures.

De wet voorziet in een a priori analyse van PSR, dwz geïntegreerd in de algemene risicoanalyse. Als we verwijzen naar de Sobane-strategie (die 4 niveaus omvat: Screening of detectie, Observatie, Analyse en Expertise: zie fiche 4.2.1), beginnen we met een Déparis (participatieve screening van risico's), inclusief PSR-screening. Als de werksituaties complexere aspecten bevatten, zal er een observatie worden uitgevoerd. De werkgever kan hulp krijgen van het SEPP maar ook van buitenstaanders. Ter herinnering: de Gemeenschappelijke Fondsen ondersteunen deze analyses [[Zie de ondersteuning voor de implementatie van preventie-instrumenten aangeboden door de Sociale Fondsen. www.apefasbl.org/lapef/actions-en-partnerships/accompaniment-a-la-mise-en-place-d-outils-de-prevention]] in termen van PSR. Afhankelijk van de kenmerken van de organisatie (omvang, sector, enz.), zullen verschillende methodes worden gebruikt: collectieve en/of individuele interviews met werknemers, faciliteren van vergaderingen, vragenlijstenquêtes, gestructureerde observatie van situaties en interacties tussen werknemers en hun omgeving, analyse van indicatoren, enz. Zie ook de brochure van de FOD ETCS 2010 van de reeks Sobane Strategie: “Psychosociale aspecten”. www.emploi.belgique.be/publicationDefault.aspx?id=19238 Daarna vullen we de actieplannen (jaarlijks en globaal) aan met de definitie van mogelijke oplossingen, prioriteiten, te nemen maatregelen, enz. Het beheer van acties, evenals hun evaluatie, wordt uitgevoerd door elke actor. Net als bij andere risico's, maar vooral op dit gebied, zal het niet communiceren en het niet uitvoeren van de aangekondigde maatregelen ontmoedigende en schadelijke gevolgen hebben voor werknemers! [*De rol van de acteurs*] Een essentiële succesfactor voor een PSR-preventiebeleid is ieders betrokkenheid.

• De werkgever. Het wekt een geest van preventie en beheer op die psychosociale risico's niet over het hoofd ziet; hij is tevens verplicht de PSR's te analyseren en de daaruit voortvloeiende maatregelen te nemen. Laten we de burgerlijke en strafrechtelijke verantwoordelijkheden in deze zaak in herinnering brengen (zie blad 3.6);
• de leden van de hiërarchische lijn. Ze kunnen een belangrijke rol spelen: een gepaste teammanagementstijl, aandacht voor werknemers en werkorganisatie kunnen stress en conflicten beperken. Ook dienen zij zich in te laten met de door de werkgever vastgestelde maatregelen ter voorkoming van geweld of morele of seksuele intimidatie [[Artikel 32 quater, al. 4 van de wet op het welzijn op het werk]]. Elk lid van de LH kan een specifieke PSR-analyse aanvragen, luisteren naar een werknemer die voelt dat hij geestelijk letsel lijdt, ingrijpen in het kader van een informele procedure (zie fiche 6.2), enz. Ze moeten daarom alert blijven op de signalen die de aanwezigheid van een psychosociaal probleem kunnen aan het licht brengen, en zorgen voor een vroegtijdige behandeling van dit laatste. Ze kunnen helpen het probleem te begrijpen en op te lossen. Dit betekent niet dat de superieuren alle conflicten en al het lijden dat verband houdt met werk zelf moeten oplossen, maar ze moeten luisteren en de werknemers informeren over de alternatieven die er zijn om ze te beheren;
• elk arbeider. Artikel 6 van de wet van 4 augustus 1996 benadrukt: "Het is de plicht van elke werknemer om, naar zijn mogelijkheden, zorg te dragen voor zijn veiligheid en zijn gezondheid, evenals voor die van de andere personen die betrokken zijn bij zijn handelen of nalaten op het werk, in overeenstemming met zijn opleiding en de instructies van zijn werkgever". In het bijzonder moet hij (art. 6, lid 7): “Positief deelnemen aan het preventiebeleid dat wordt gevoerd in het kader van de bescherming van werknemers tegen geweld, morele of seksuele intimidatie […] en zich onthouden van elk misbruik van procedures” (zie blad 4.3);
• de interne preventieadviseur. Het heeft zijn rol, net als in de andere domeinen van welzijn op het werk (zie fiche 3.2);
• de SEPP en de preventieadviseur gespecialiseerd in psychosociale aspecten (CPAP)[[Behalve in de zeer zeldzame gevallen waarin de instelling over interne vaardigheden beschikt die gespecialiseerd zijn in deze aspecten (preventieadviseur niveau I gespecialiseerd in psychosociale aspecten), doen werkgevers een beroep op het SEPP voor opdrachten die verband houden met psychosociale aspecten. Dit om de werkgever te ondersteunen bij dit aspect van preventie en om hem bij te staan bij de analyse van incidenten van psychosociale aard.]]. Als expert adviseert hij de werkgever en de werknemers, luistert in alle vertrouwelijkheid en kan verzoening/bemiddeling organiseren tijdens informele of formele procedures (zie fiche 6.2). Bij een gezondheidsprobleem kan de arbeidsgeneesheer de werknemer helpen en informeren;
• de Arbeidsgeneeskundig preventieadviseur (CPMT). Hij geeft minstens één keer per jaar aan de werkgever en aan de CPAP de elementen door die nuttig zijn voor de evaluatie van de preventieve maatregelen van de PSR die voortvloeien uit alle medische onderzoeken of monitoring van de gezondheid van de werknemers (en bezoeken van de werkplekken) ; en dit in de vorm van collectieve en anonieme gegevens. Hij overlegt ook met de CPAP (met instemming van de werknemer), wanneer hij vaststelt dat de gezondheidstoestand van de werknemer het gevolg kan zijn van PSR;
• de vertrouwd persoon. Het heeft een belangrijke en specifieke rol in de informele procedure (zie blad 6.2.3);
• de CPPT, de bedrijfsadvies, en de overleg met de werknemersvertegenwoordigers (de vakbondsafvaardiging). Ze hebben een adviserende opdracht zowel over risicoanalyse en preventieve maatregelen, als over de aanwijzing van de vertrouwenspersoon. Het CPPT ziet zijn adviserende rol op het gebied van PSR versterkt door het Koninklijk Besluit van 10 april 2014. De informatie die de werkgever aan het CPPT moet bezorgen met betrekking tot de analyse van PSR bevat enkel anonieme gegevens. Het zorgt er ook voor dat leden van het CPPT de nodige opleiding krijgen om PSR-preventiemaatregelen en -procedures adequaat toe te passen;
• de controle van de Algemene Directie Welzijn op het werk. Haar missie is het adviseren en eventueel verplichten van de werkgever tot het nemen van maatregelen indien de problemen intern niet opgelost kunnen worden;
• van de externe specialisten werkgevers en werknemers eindelijk kan begeleiden en helpen. De Joint Funds verwijzen naar veel organisaties die actief zijn in de non-profitsector.

[*PSR en maatschappelijk verantwoord ondernemen*] [[Geïnspireerd door de Gids ter voorkoming van PSR. www.emploi.belgique.be/publicationDefault.aspx?id=39970]] Steeds meer bedrijven nemen charters of beginselverklaringen aan op het gebied van sociale verantwoordelijkheid, die betrekking hebben op de betrekkingen met derden of op het milieubeleid. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) gaat ook over personeelsbeleid. Het is daarom van fundamenteel belang, vooral in het kader van een effectieve preventie van PSR, dat dit aspect niet alleen in aanmerking wordt genomen in de aangiften, maar ook dat de boodschappen die buiten worden afgeleverd, consistent zijn met de ervaring van werknemers op de werkplek. een discrepantie tussen de twee elementen vormt een bron van lijden voor de werknemers, waardoor ze worden blootgesteld aan PSR. De non-profitsector is niet vrijgesteld van deze principes. Dit is wat bijvoorbeeld lokale overheden of structuren zoals de zeven persoonlijke assistentiediensten in de PACA-regio doen, door MVO samen te vatten in "Kwaliteit van dienstverlening, kwaliteit van leven en kwaliteit van werkgelegenheid" www.psppaca.fr/Guide- RSE-dans-les-services-a-la

Bijgevoegde documenten