{"id":2431,"date":"2014-10-23T15:30:00","date_gmt":"2014-10-23T13:30:00","guid":{"rendered":"https:\/\/abbet.be\/abbet\/2014\/10\/23\/fiche-6-les-risques-psychosociaux-au-travail\/"},"modified":"2022-04-07T17:52:53","modified_gmt":"2022-04-07T15:52:53","slug":"blad-6-psychosociale-risicos-op-het-werk","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/abbet.be\/nl\/fiche-6-les-risques-psychosociaux-au-travail\/","title":{"rendered":"Blad 6 Psychosociale risico&#039;s op het werk"},"content":{"rendered":"\n<strong>Au fil des ann\u00e9es, la prise de conscience des risques psychosociaux a amen\u00e9 le l\u00e9gislateur \u00e0 en pr\u00e9ciser les d\u00e9finitions, le r\u00f4le des acteurs impliqu\u00e9s, et \u00e0 fortement encourager la pr\u00e9vention.<\/strong>\n\n\n<a href=\"https:\/\/abbet.be\/abbet\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2014\/10\/bobet_fiche_6b.pdf\">Version pdf Fiche 6<\/a>\n\n\nUn mouvement de prise de conscience de l\u2019importance des risques psychosociaux (RPS) au travail s\u2019est d\u00e9velopp\u00e9 depuis le d\u00e9but des ann\u00e9es 1990. Les conditions de vie et le bien-\u00eatre n\u2019y sont pas seulement influenc\u00e9s par la s\u00e9curit\u00e9 et la sant\u00e9, mais aussi par des facteurs psychosociaux, comme les relations interpersonnelles et l\u2019organisation du travail. Il est \u00e9galement indispensable de r\u00e9agir face \u00e0 des comportements abusifs (violence, harc\u00e8lement) dont les cons\u00e9quences psychologiques, physiques, sociales et \u00e9conomiques sont av\u00e9r\u00e9es.\n\n\nLa premi\u00e8re r\u00e9glementation sur le th\u00e8me des risques psychosociaux date de 1992; elle visait sp\u00e9cifiquement le \u00ab harc\u00e8lement sexuel \u00bb au travail. En 2002, la r\u00e9glementation sur le bien-\u00eatre au travail a connu de grands changements, et s\u2019est \u00e9largie \u00e0 la pr\u00e9vention de la violence et du harc\u00e8lement moral et sexuel au travail. Suite \u00e0 une premi\u00e8re \u00e9valuation, cette r\u00e9glementation a \u00e9t\u00e9 \u00e0 nouveau modifi\u00e9e en 2007, o\u00f9 elle commen\u00e7ait \u00e0 aborder la pr\u00e9vention des risques psychosociaux au travail en g\u00e9n\u00e9ral.\n\n\nCes adaptations ont, \u00e0 leur tour, \u00e9t\u00e9 \u00e9valu\u00e9es [[Suite \u00e0 une recommandation de la commission des Affaires sociales de la Chambre des repr\u00e9sentants en 2011]], et 2014 constitue un nouveau tournant pour le bien-\u00eatre au travail \u2013 suite \u00e0 l\u2019entr\u00e9e en vigueur (au 1er septembre 2014) des modifications de la loi du 4 ao\u00fbt 1996 [[Ces modifications sont sanctionn\u00e9es par deux lois et un arr\u00eat\u00e9 royal : loi du 28 f\u00e9vrier 2014 (compl\u00e9tant la loi du 4 ao\u00fbt 1996 sur le bien-\u00eatre des travailleurs) ; loi du 28 mars 2014 (modifiant les proc\u00e9dures judiciaires en mati\u00e8re de RPS); arr\u00eat\u00e9 royal du 10 avril 2014 (rempla\u00e7ant l\u2019A.R. du 17 mai 2007) ; tous parus au Moniteur du 28 avril 2014. L\u2019entr\u00e9e en vigueur est fix\u00e9e au 1er septembre 2014.]]. L\u2019accent est davantage mis sur la pr\u00e9vention des risques psychosociaux li\u00e9s au travail, et sur le renforcement de la pr\u00e9vention primaire et collective (en laissant \u00e9galement la possibilit\u00e9 au travailleur d\u2019engager des proc\u00e9dures individuelles).\n\n\nLa terminologie est adapt\u00e9e \u00e0 diff\u00e9rents endroits de la l\u00e9gislation. Il est d\u00e9sormais question de \u00ab risques psychosociaux au travail \u00bb (RPS), terme commun\u00e9ment admis sur le plan scientifique et au niveau europ\u00e9en, \u00e0 la place de \u00ab charge psychosociale occasionn\u00e9e par le travail \u00bb (qui faisait l\u2019objet de diverses interpr\u00e9tations). On passe ainsi de la pr\u00e9vention de la violence et du harc\u00e8lement, \u00e0 l\u2019ensemble des risques psychosociaux au travail. De cette mani\u00e8re, la prise en compte des dommages d\u00e9coulant de l\u2019ensemble des RPS sur la sant\u00e9 se trouve renforc\u00e9e, et les voies de r\u00e9solution sont favoris\u00e9es (donc, non plus uniquement sous l\u2019angle des comportements abusifs). Il s\u2019agit de faire entrer la pr\u00e9vention des RPS dans les mesures de pr\u00e9vention g\u00e9n\u00e9rales, et d\u2019offrir ainsi une opportunit\u00e9 suppl\u00e9mentaire d\u2019am\u00e9liorer le dialogue social au sein de l\u2019entreprise.\n\n\n<img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" class=\" aligncenter size-full wp-image-2421\" src=\"https:\/\/abbet.be\/abbet\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2014\/10\/fiche_6a.jpg\" alt=\"fiche_6a.jpg\" align=\"center\" width=\"476\" height=\"226\" srcset=\"https:\/\/abbet.be\/wp-content\/uploads\/2014\/10\/fiche_6a.jpg 476w, https:\/\/abbet.be\/wp-content\/uploads\/2014\/10\/fiche_6a-300x142.jpg 300w, https:\/\/abbet.be\/wp-content\/uploads\/2014\/10\/fiche_6a-474x226.jpg 474w\" sizes=\"(max-width: 476px) 100vw, 476px\" \/>\n\n\n<strong> [*De quoi s\u2019agit-il ?*] <\/strong>\n\n\n<em>Pour le l\u00e9gislateur, les risques psychosociaux (RPS) repr\u00e9sentent \u00abLa probabilit\u00e9 qu\u2019un ou plusieurs travailleurs subissent un dommage psychique, qui peut \u00e9galement s\u2019accompagner d\u2019un dommage physique, suite \u00e0 l\u2019exposition \u00e0 des composantes de l\u2019organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l\u2019employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger\u00bb.<\/em>\n\n\nComme tout autre risque \u00abclassique\u00bb, les RPS repr\u00e9sentent une probabilit\u00e9 que des travailleurs subissent un dommage, suite \u00e0 l\u2019exposition \u00e0 des dangers (cf. fiches 2.1 &#038; 2.2). Les dommages psychiques peuvent se manifester par des angoisses, de la d\u00e9pression, voire du burn-out. Les cons\u00e9quences physiques peuvent \u00eatre quant \u00e0 elles des troubles du sommeil, de l\u2019hypertension, de la fatigue intense, etc. On notera que ces r\u00e9percussions peuvent aussi avoir un impact au niveau du collectif de travail, \u00e0 travers (au sein de l\u2019\u00e9quipe) un climat d\u00e9l\u00e9t\u00e8re, des conflits, de l\u2019absent\u00e9isme ou du pr\u00e9sent\u00e9isme, ou une diminution de la qualit\u00e9 du travail.\n\n\nPar ailleurs, une section sp\u00e9cifique de la loi est consacr\u00e9e aux comportements abusifs. Except\u00e9 pour le harc\u00e8lement moral [[Le harc\u00e8lement moral prend d\u00e9sormais en compte un ensemble abusif de plusieurs conduites (m\u00eame si les conduites ne sont pas abusives), et la liste exemplative des crit\u00e8res de discrimination est \u00e9tendue.]], les d\u00e9finitions de 2007 sont peu modifi\u00e9es.\n\n<ul><li><strong>Violence au travail<\/strong> : \u00abChaque situation de fait dans laquelle un travailleur, ou une autre personne assimil\u00e9e \u00e0 un travailleur, ou un tiers [[La notion de \u00ab travailleur \u00bb est celle de la loi sur le Bien-\u00eatre au travail (y compris donc un stagiaire ou des b\u00e9n\u00e9voles, par exemple). Les tiers \u00e9tant les usagers, b\u00e9n\u00e9ficiaires, visiteurs, etc.]], en contact avec les travailleurs pendant l\u2019ex\u00e9cution de leur travail, est menac\u00e9 ou agress\u00e9 psychiquement ou physiquement lors de l\u2019ex\u00e9cution du travail\u00bb.<\/li><li> <strong>Harc\u00e8lement moral au travail<\/strong> : \u00abEnsemble abusif de plusieurs conduites similaires ou diff\u00e9rentes, externes ou internes \u00e0 l\u2019entreprise ou \u00e0 l\u2019institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter\natteinte \u00e0 la personnalit\u00e9, la dignit\u00e9 ou l\u2019int\u00e9grit\u00e9 physique ou psychique d\u2019un travailleur ou d\u2019une autre personne assimil\u00e9e lors de l\u2019ex\u00e9cution de son travail, de mettre en p\u00e9ril son emploi ou de cr\u00e9er un environnement intimidant, hostile, d\u00e9gradant, humiliant ou offensant, et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des \u00e9crits unilat\u00e9raux.\nCes conduites peuvent notamment \u00eatre li\u00e9es \u00e0 l\u2019\u00e2ge, \u00e0 l\u2019\u00e9tat civil, \u00e0 la naissance, \u00e0 la fortune, \u00e0 la conviction religieuse ou philosophique, \u00e0 la conviction politique, \u00e0 la conviction syndicale, \u00e0 la langue, \u00e0 l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 actuel ou futur, \u00e0 un handicap, \u00e0 une caract\u00e9ristique physique ou g\u00e9n\u00e9tique, \u00e0 l\u2019origine sociale, \u00e0 la nationalit\u00e9, \u00e0 une pr\u00e9tendue race, \u00e0 la couleur de peau, \u00e0 l\u2019ascendance, \u00e0 l\u2019origine nationale ou ethnique, au sexe, \u00e0 l\u2019orientation sexuelle, \u00e0 l\u2019identit\u00e9 et \u00e0 l\u2019expression de genre\u00bb.<\/li><li><strong>Harc\u00e8lement sexuel au travail<\/strong> : \u00abTout comportement non d\u00e9sir\u00e9, verbal, non verbal ou corporel, \u00e0 connotation sexuelle, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 d\u2019une personne ou de cr\u00e9er un environnement intimidant, hostile, d\u00e9gradant, humiliant ou offensant\u00bb. <\/li><\/ul>\n\n\nLes RPS sont complexes parce que leurs origines sont multifactorielles. Quelle que soit leur appellation, ou la classification qui en est \u00e9tablie, toutes ces composantes peuvent comporter un danger. L\u2019employeur ne peut cependant \u00eatre tenu pour responsable de l\u2019ensemble des souffrances v\u00e9cues par les travailleurs qui trouvent leur origine dans l\u2019organisation du travail. <em>\u00abD\u2019un point de vue juridique, seules les situations comportant objectivement un danger doivent \u00eatre pr\u00e9venues par l\u2019employeur. En effet, la perception d\u2019une m\u00eame situation peut \u00eatre diff\u00e9rente d\u2019un individu \u00e0 l\u2019autre\u2026 Seules les situations pouvant \u00eatre v\u00e9cues comme anormales pour le ou les travailleur(s) moyen(s) plac\u00e9(s) dans les m\u00eames circonstances devront \u00eatre prises en compte par l\u2019employeur dans sa politique de pr\u00e9vention\u00bb [[Expos\u00e9 des motifs du projet de loi par la ministre de l\u2019Emploi, \u00e0 la commission des Affaires sociales de la Chambre des Repr\u00e9sentants, le 31\/10\/2013.]]. Ne sont \u00e9galement vis\u00e9es que les composantes sur lesquelles l\u2019employeur a effectivement un impact, et non celles dont l\u2019origine est priv\u00e9e ou ext\u00e9rieure \u00e0 l\u2019entreprise.<\/em>\n\n\n<strong>[*L\u2019interaction entre les facteurs de risque*]<\/strong>\n\n\nLes facteurs de risque sont l\u2019\u00abensemble des \u00e9l\u00e9ments de nature organisationnelle, collective ou individuelle qui interf\u00e8rent de telle fa\u00e7on sur le danger qu\u2019ils augmentent ou r\u00e9duisent la probabilit\u00e9 de survenance des effets n\u00e9fastes ainsi que leur ampleur\u00bb.\n\n\nQuels que soient les dangers auxquels est soumis le travailleur, les effets sont diff\u00e9rents en fonction des facteurs propres \u00e0 l\u2019individu. Par exemple, un travailleur exp\u00e9riment\u00e9 risque moins de souffrir de stress face \u00e0 une nouvelle situation qu\u2019un travailleur jeune et d\u00e9butant. Ou encore, un travailleur ayant de bonnes relations avec ses coll\u00e8gues fera mieux face \u00e0 une situation difficile qu\u2019un travailleur \u00e9tant dans un groupe o\u00f9 les relations de travail sont mauvaises. Certaines situations personnelles peuvent \u00e9galement interagir avec les facteurs de risques. Par exemple, un travailleur vivant une situation familiale difficile aura moins de ressources durant cette p\u00e9riode pour faire face au stress li\u00e9 au travail. \u00c0 l\u2019inverse, les probl\u00e8mes rencontr\u00e9s au travail peuvent envahir la vie priv\u00e9e d\u2019une personne. Par exemple, avoir des horaires variables ou impr\u00e9visibles peut rendre l\u2019organisation familiale tr\u00e8s compliqu\u00e9e. Ou bien, le fait d\u2019\u00eatre harcel\u00e9 moralement au travail peut contaminer la vie sociale de l\u2019individu. C\u2019est pourquoi il est important d\u2019avoir une vision globale et de prendre en consid\u00e9ration l\u2019ensemble de la situation. C\u2019est d\u2019ailleurs l\u00e0 le sens m\u00eame du principe de gestion dynamique des risques pr\u00e9vu dans la loi relative au bien-\u00eatre des travailleurs.\n\n\nEn termes organisationnels, les ressources mises \u00e0 la disposition du travailleur telles que la formation ou la reconnaissance, peuvent permettre de faciliter sa t\u00e2che et donc de r\u00e9duire les risques psychosociaux. D\u2019autres ressources peuvent \u00eatre individuelles (ex. : tenant \u00e0 la personnalit\u00e9, \u00e0 la vie priv\u00e9e du travailleur) ou collectives (soutien social des coll\u00e8gues, de la hi\u00e9rarchie, etc.). Mais si certains travailleurs sont plus vuln\u00e9rables en raison d\u2019\u00e9v\u00e9nements li\u00e9s \u00e0 leur vie priv\u00e9e, cela ne dispense pas l\u2019organisation de sa responsabilit\u00e9 et de son obligation de pr\u00e9vention des risques professionnels, en veillant toutefois \u00e0 ne pas interf\u00e9rer dans la vie priv\u00e9e du travailleur.\n\n\n<strong>[*Les facteurs ou sources de risque*]<\/strong>\n\n\nDans la foul\u00e9e de l\u2019\u00e9laboration des modifications de la loi, le SPF ETCS a fait r\u00e9aliser un important travail, accessible \u00e0 chacun [[Guide pour la pr\u00e9vention des RPS au travail (r\u00e9daction: Universit\u00e9 de Namur) \u00e0 t\u00e9l\u00e9charger ou \u00e0 commander (gratuit).\nwww.emploi.belgique.be\/publicationDefault.aspx?id=39970]], qui vise \u00e0 pr\u00e9ciser les sources de RPS qui peuvent se trouver dans les 5 composantes retenues, li\u00e9es les unes aux autres et qui s\u2019influencent entre elles.\n\n<ol><li> <strong>Le contenu du travail<\/strong> constitue le noyau, le coeur de la fonction : les t\u00e2ches et leur complexit\u00e9, la pr\u00e9cision dans la d\u00e9finition du travail, les comp\u00e9tences requises, la charge mentale ainsi que les \u00e9ventuels conflits \u00e9thiques;<\/li><li> <strong>l\u2019organisation du travail <\/strong> a beaucoup d\u2019influence sur les autres composantes : comment sont structur\u00e9es et r\u00e9parties les t\u00e2ches entre collaborateurs, les relations d\u2019autorit\u00e9, les m\u00e9thodes de gestion et les politiques globales men\u00e9es dans\nl\u2019organisation (par exemple la politique de bien-\u00eatre) , le degr\u00e9 de justice et d\u2019\u00e9quit\u00e9 entre travailleurs, la communication, etc.;<\/li><li> <strong>les relations interpersonnelles<\/strong> regroupent les rapports sociaux entre les diff\u00e9rents travailleurs et avec les responsables, mais aussi avec les tiers, les b\u00e9n\u00e9ficiaires, etc.;<\/li><li> <strong>les conditions de travail<\/strong> influencent l\u2019ex\u00e9cution du travail : horaires, type de contrat, r\u00e9mun\u00e9ration, statut, etc.;<\/li><li> <strong>les conditions de vie au travail<\/strong>, mat\u00e9rielles ou logistiques, peuvent avoir une incidence sur le mental des travailleurs. Il n\u2019est pas besoin de souligner combien des locaux exigus, bruyants et mal adapt\u00e9s sont une source de mal-\u00eatre, tant pour les b\u00e9n\u00e9ficiaires que pour les travailleurs (les troubles musculo-squelettiques pouvant par ailleurs entra\u00eener des probl\u00e8mes psychiques).<\/li><\/ol>\n\n\n<img decoding=\"async\" class=\" aligncenter size-full wp-image-2423\" src=\"https:\/\/abbet.be\/abbet\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2014\/10\/fiche_6b.png\" alt=\"fiche_6b.png\" align=\"center\" width=\"521\" height=\"523\" srcset=\"https:\/\/abbet.be\/wp-content\/uploads\/2014\/10\/fiche_6b.png 521w, https:\/\/abbet.be\/wp-content\/uploads\/2014\/10\/fiche_6b-300x300.png 300w, https:\/\/abbet.be\/wp-content\/uploads\/2014\/10\/fiche_6b-150x150.png 150w, https:\/\/abbet.be\/wp-content\/uploads\/2014\/10\/fiche_6b-100x100.png 100w\" sizes=\"(max-width: 521px) 100vw, 521px\" \/>\n\n\nM\u00eame s\u2019ils sont nombreux et complexes \u00e0 d\u00e9finir [[Le r\u00e9cent \u00ab Dictionnaire des risques psychosociaux \u00bb (\u00e9d. du Seuil, 2014, sous la direction de P. Zawieja et F. Guarneri) compte 800 pages.]], on peut pr\u00e9ciser et classifier les facteurs de risque qui interviennent dans le travail, afin d\u2019aider les organisations et les travailleurs \u00e0 mieux les pr\u00e9venir. De nombreux organismes s\u2019attellent ainsi \u00e0 d\u00e9terminer les facteurs de RPS. Nous soulignerons :\n\n\n<strong>L\u2019Agence europ\u00e9enne pour la s\u00e9curit\u00e9 et la sant\u00e9 au travail<\/strong> (www.osha.europa.eu ) distingue les sources de risques selon deux crit\u00e8res : le contexte et le contenu du travail. Elle d\u00e9finit par ailleurs dix cat\u00e9gories pouvant pr\u00e9senter un risque, ainsi que les conditions dans lesquelles ces facteurs s\u2019av\u00e8rent nuisibles pour la sant\u00e9.\n\n\n<strong>En France<\/strong>, les RPS sont analys\u00e9s par le \u00ab Coll\u00e8ge d\u2019expertise sur le suivi statistique des RPS \u00bb selon les six dimensions suivantes : les exigences du travail, les exigences \u00e9motionnelles, l\u2019autonomie, le soutien social, les conflits de valeur, et l\u2019ins\u00e9curit\u00e9 de l\u2019emploi et du travail.\nwww.college-risquespsychosociaux-travail.fr\/site\/medias\/Indicateurs-provisoires.pdf\n\n\nLa BOBET a, d\u00e8s le d\u00e9part, pr\u00e9sent\u00e9 les facteurs de risques psychosociaux dans la fiche 6.1, selon un regroupement \u00e9tabli \u00e0 partir de la connaissance du terrain, et d\u2019\u00e9tudes concr\u00e8tes [[Notamment celles men\u00e9es par les Fonds ISAJH et ASSS de l\u2019APEF: http:\/\/www.apefasbl.org\/lapef\/actions-en-partenariats\/le-bien-etre-au-travail &#8211; et le Cahier de l\u2019UNIFAF : www.unifaf.fr]] dans le non-marchand (il correspond peu ou prou \u00e0 celui du SPF).\n\n<ul><li> La qualit\u00e9 du travail;<\/li><li> la capacit\u00e9 \u00e0 g\u00e9rer positivement les relations avec les usagers;<\/li><li> la charge de travail;<\/li><li> l\u2019autonomie d\u00e9cisionnelle;<\/li><li> l\u2019\u00e9quilibre entre efforts et r\u00e9compenses;<\/li><li> le soutien social;<\/li><li> l\u2019\u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e;<\/li><li> faire face aux d\u00e9fis du contexte social.<\/li><\/ul>\n\n\n<strong>[*Les mesures de pr\u00e9vention*]<\/strong>\n\n\nLa pr\u00e9vention des RPS s\u2019inscrit dans le processus dynamique pr\u00f4n\u00e9 par la loi du 4 ao\u00fbt 1996 (cf. fiches 4.1 et 4.2). Comme pour les autres risques, il importe de mettre en place des mesures de pr\u00e9vention en privil\u00e9giant la pr\u00e9vention primaire.\nPour rappel, il y a trois types de pr\u00e9vention (cf. fiche 2.2) :\n\n<ul><li><strong>primaire<\/strong> (\u00e9limination des dangers). Exemples : \u00e9liminer les surcharges importantes et fr\u00e9quentes de travail et les objets dangereux \u00e0 port\u00e9e de b\u00e9n\u00e9ficiaires \u00e0 risques ; organiser la rotation du personnel de premi\u00e8re ligne \u00e0 l\u2019accueil;<\/li><li> <strong>secondaire<\/strong> (limitation des risques) : organiser des groupes ou espaces de parole pour la charge \u00e9motionnelle; pr\u00e9voir des casques anti bruit dans certains endroits ; nommer une personne de confiance; permettre (en particulier avec des personnes handicap\u00e9es vieillissantes) de varier le travail; organiser un accompagnement d\u2019\u00e9quipe; mettre en place le plan de formation pluriannuel et concert\u00e9 [[Qui n\u2019est pas seulement un calendrier mais une d\u00e9marche, d\u00e9velopp\u00e9e par les Fonds paritaires.\nwww.apefasbl.org\/lapef\/actions-et-projets\/plan-de-formation]]; \u00e9laborer des descriptions de fonction;<\/li><li> <strong>tertiaire<\/strong> (limitation des dommages) : organiser un accompagnement apr\u00e8s une agression; informer les travailleurs des proc\u00e9dures dans les cas de harc\u00e8lement; remplir le registre de faits de tiers et mettre en place des proc\u00e9dures d\u00e9finies en concertation.<\/li><\/ul>\n\n\nLa loi pr\u00e9voit une analyse des RPS a priori, c\u2019est-\u00e0-dire int\u00e9gr\u00e9e dans l\u2019analyse des risques g\u00e9n\u00e9rale. Si l\u2019on se r\u00e9f\u00e8re \u00e0 la strat\u00e9gie Sobane (qui comprend 4 niveaux : le Screening ou d\u00e9pistage, l\u2019OBservation, l\u2019Analyse et l\u2019Expertise : cf. fiche 4.2.1), on d\u00e9bute par un D\u00e9paris (d\u00e9pistage participatif des risques), comprenant aussi le d\u00e9pistage des RPS. Si les situations de travail comportent des aspects plus complexes, une observation sera r\u00e9alis\u00e9e. L\u2019employeur peut se faire aider par le SEPP mais \u00e9galement par des personnes ext\u00e9rieures. Pour rappel, les Fonds paritaires soutiennent ces analyses [[Voir les accompagnements \u00e0 la mise en place d\u2019outils de pr\u00e9vention propos\u00e9s par les Fonds sociaux. www.apefasbl.org\/lapef\/actions-en-partenariats\/accompagnement-a-la-mise-en-place-d-outils-de-prevention]] en mati\u00e8re de RPS. Selon les caract\u00e9ristiques de l\u2019organisation (taille, secteur, etc.), diff\u00e9rentes m\u00e9thodes seront utilis\u00e9es : entretiens collectifs et\/ou individuels avec les travailleurs, animation de r\u00e9unions, enqu\u00eates par questionnaire, observation structur\u00e9e des situations et des interactions entre les travailleurs et leur environnement, analyse d\u2019indicateurs, etc. Voir \u00e9galement la brochure 2010 du SPF ETCS de la s\u00e9rie Strat\u00e9gie Sobane : \u00abAspects psychosociaux\u00bb.\nwww.emploi.belgique.be\/publicationDefault.aspx?id=19238 \n\n\nEnsuite, on compl\u00e8tera les plans d\u2019action (annuel et global) avec la d\u00e9finition de solutions possibles, de priorit\u00e9s, de mesures \u00e0 prendre, etc. Le pilotage des actions, ainsi que leur \u00e9valuation, est men\u00e9 par chaque acteur. Comme pour les autres risques, mais particuli\u00e8rement en cette mati\u00e8re, ne pas communiquer et ne pas mettre en \u0153uvre les mesures annonc\u00e9es aura des cons\u00e9quences d\u00e9courageantes et n\u00e9fastes pour les travailleurs!\n\n\n<img decoding=\"async\" class=\" aligncenter size-full wp-image-2425\" src=\"https:\/\/abbet.be\/abbet\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2014\/10\/fiche_6c.png\" alt=\"fiche_6c.png\" align=\"center\" width=\"595\" height=\"211\" srcset=\"https:\/\/abbet.be\/wp-content\/uploads\/2014\/10\/fiche_6c.png 595w, https:\/\/abbet.be\/wp-content\/uploads\/2014\/10\/fiche_6c-300x106.png 300w\" sizes=\"(max-width: 595px) 100vw, 595px\" \/>\n\n\n<strong>[*Le r\u00f4le des acteurs*]<\/strong>\n\n\nUn facteur essentiel de r\u00e9ussite d\u2019une politique de pr\u00e9vention des RPS est l\u2019implication de chacun.\n\n<ul><li><strong>L\u2019employeur.<\/strong> Il insuffle un esprit de pr\u00e9vention et de gestion qui ne fait pas l\u2019impasse sur les risques psychosociaux; il est, par ailleurs, tenu d\u2019effectuer l\u2019analyse des RPS et de prendre les dispositions n\u00e9cessaires qui en d\u00e9coulent. Rappelons les responsabilit\u00e9s civile et p\u00e9nale en la mati\u00e8re (cf. fiche 3.6);<\/li><li> <strong>les membres de la ligne hi\u00e9rarchique<\/strong>. Ils peuvent jouer un r\u00f4le important: un style de gestion d\u2019\u00e9quipe appropri\u00e9, une attention pour les travailleurs et l\u2019organisation du travail, peuvent limiter le stress et les conflits. Ils doivent \u00e9galement s\u2019impliquer dans les mesures d\u00e9termin\u00e9es par l\u2019employeur pour pr\u00e9venir la violence ou le harc\u00e8lement moral ou sexuel [[Article 32 quater, al. 4 de la loi sur le bien-\u00eatre au travail]]. Tout membre de la LH peut demander une analyse des RPS sp\u00e9cifique, \u00e9couter un travailleur qui estime subir un dommage psychique, intervenir dans le cadre d\u2019une proc\u00e9dure informelle (cf. fiche 6.2), etc. Ils doivent donc rester attentifs aux signaux qui pourraient r\u00e9v\u00e9ler la pr\u00e9sence d\u2019une probl\u00e9matique psychosociale, et veiller au traitement pr\u00e9coce de cette derni\u00e8re. Ils peuvent aider \u00e0 comprendre le probl\u00e8me, \u00e0 le r\u00e9gler. Cela ne signifie pas que les sup\u00e9rieurs doivent r\u00e9gler eux-m\u00eames tous les conflits et toutes les souffrances li\u00e9es au travail, mais ils doivent \u00eatre \u00e0 l\u2019\u00e9coute et informer les travailleurs sur les alternatives qui existent pour les g\u00e9rer;<\/li><li> chaque <strong>travailleur<\/strong>. L\u2019article 6 de la loi du 4 ao\u00fbt 1996 souligne: \u00abIl incombe \u00e0 chaque travailleur de prendre soin, selon ses possibilit\u00e9s, de sa s\u00e9curit\u00e9 et de sa sant\u00e9 ainsi que de celle des autres personnes concern\u00e9es du fait de ses actes ou des omissions au travail, conform\u00e9ment \u00e0 sa formation et aux instructions de son employeur\u00bb. Il doit notamment (art. 6, al. 7) : \u00abParticiper positivement \u00e0 la politique de pr\u00e9vention mise en \u0153uvre dans le cadre de la protection des travailleurs contre la violence, le harc\u00e8lement moral ou sexuel [\u2026] et s\u2019abstenir de tout usage abusif des proc\u00e9dures\u00bb, (cf. fiche 4.3);<\/li><li> le <strong>conseiller en pr\u00e9vention interne<\/strong>. Il a son r\u00f4le, comme dans les autres domaines du bien-\u00eatre au travail (cf. fiche 3.2);<\/li><li> le <strong>SEPP<\/strong> et le <strong>conseiller en pr\u00e9vention sp\u00e9cialis\u00e9 dans les aspects psycho-sociaux (CPAP)<\/strong>[[Sauf dans les tr\u00e8s rares cas o\u00f9 l\u2019institution dispose en interne des comp\u00e9tences sp\u00e9cialis\u00e9es dans ces aspects (conseiller en pr\u00e9vention de niveau I sp\u00e9cialis\u00e9 en aspects psycho-sociaux), les employeurs font appel au SEPP pour les missions li\u00e9es \u00e0 la charge psycho-sociale. Cela pour accompagner l\u2019employeur dans cet aspect de la pr\u00e9vention, et pour l\u2019assister dans l\u2019analyse des incidents de nature psycho-sociale.]]. Expert, il conseille l\u2019employeur et les travailleurs, est l\u00e0 pour \u00e9couter en toute confidentialit\u00e9, et peut organiser une conciliation\/m\u00e9diation lors des\nproc\u00e9dures informelle ou formelle (cf. fiche 6.2). En cas de probl\u00e8me de sant\u00e9, le m\u00e9decin du travail peut aider et informer le travailleur;<\/li><li> le <strong>Conseiller en pr\u00e9vention m\u00e9decin du travail (CPMT)<\/strong>. Il transmet au moins une fois par an, \u00e0 l\u2019employeur et au CPAP, les \u00e9l\u00e9ments utiles \u00e0 l\u2019\u00e9valuation des mesures de pr\u00e9vention des RPS r\u00e9sultant de l\u2019ensemble des examens m\u00e9dicaux de\nsurveillance de sant\u00e9 des travailleurs (et des visites des lieux de travail); et cela sous la forme de donn\u00e9es collectives et anonymes. Il se concerte \u00e9galement avec le CPAP (avec l\u2019accord du travailleur), lorsqu\u2019il constate que l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 du travailleur pourrait d\u00e9couler de RPS;<\/li><li> la <strong>personne de confiance<\/strong>. Elle a un r\u00f4le majeur et sp\u00e9cifique dans la proc\u00e9dure informelle (cf. fiche 6.2.3);<\/li><li> le <strong>CPPT<\/strong>, le <strong>Conseil d\u2019entreprise<\/strong>, et la <strong>concertation avec les repr\u00e9sentants des travailleurs<\/strong> (la d\u00e9l\u00e9gation syndicale). Ils ont une mission d\u2019avis tant sur l\u2019analyse des risques et les mesures de pr\u00e9vention, que sur la d\u00e9signation de la personne de confiance. Le CPPT voit son r\u00f4le de concertation renforc\u00e9 en mati\u00e8re de RPS par l\u2019A.R. du 10 avril 2014. Les informations que l\u2019employeur doit transmettre au CPPT relatives \u00e0 l\u2019analyse des RPS ne contiennent que des donn\u00e9es anonymes. Il veille \u00e9galement \u00e0 ce que les membres du CPPT re\u00e7oivent la formation n\u00e9cessaire pour appliquer de mani\u00e8re ad\u00e9quate les mesures de pr\u00e9vention et les proc\u00e9dures en mati\u00e8re de RPS;<\/li><li> le <strong>contr\u00f4le de la Direction g\u00e9n\u00e9rale du bien-\u00eatre au travail<\/strong>. Il a pour mission de conseiller et \u00e9ventuellement d\u2019obliger l\u2019employeur \u00e0 prendre des mesures si les probl\u00e8mes n\u2019ont pu \u00eatre r\u00e9gl\u00e9s en interne;<\/li><li> des <strong>sp\u00e9cialistes ext\u00e9rieurs<\/strong> peuvent enfin orienter et aider les employeurs et les travailleurs. Les Fonds paritaires r\u00e9f\u00e9rencent de nombreux organismes pratiquant dans le secteur non marchand. <\/li><\/ul>\n\n\n<strong>[*Les RPS et la responsabilit\u00e9 soci\u00e9tale des entreprises*]<\/strong> [[Inspir\u00e9 du Guide pour la pr\u00e9vention des RPS. www.emploi.belgique.be\/publicationDefault.aspx?id=39970]]\n\n\nDe plus en plus d\u2019entreprises adoptent des chartes ou des d\u00e9clarations de principes en mati\u00e8re de responsabilit\u00e9 soci\u00e9tale, qui visent les relations avec les tiers ou la politique environnementale. La responsabilit\u00e9 soci\u00e9tale des entreprises (RSE) concerne aussi la politique \u00e0 l\u2019\u00e9gard du personnel. Il est donc fondamental, surtout dans le cadre d\u2019une pr\u00e9vention efficace des RPS, que cet aspect soit non seulement pris en compte dans les d\u00e9clarations, mais \u00e9galement que les messages d\u00e9livr\u00e9s \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur soient en coh\u00e9rence avec le v\u00e9cu des travailleurs \u00e0 l\u2019int\u00e9rieur; une discordance entre les deux \u00e9l\u00e9ments constitue une source de souffrance pour les travailleurs, les exposant ainsi aux RPS. Le secteur non marchand n\u2019est pas exempt de ces principes. C\u2019est par exemple ce que r\u00e9alisent des collectivit\u00e9s locales, ou des structures telles que les sept services d\u2019aide \u00e0 la personne de la r\u00e9gion PACA, en r\u00e9sumant la RSE \u00e0 \u00abQualit\u00e9 de service, qualit\u00e9 de vie et qualit\u00e9 d\u2019emploi\u00bb www.psppaca.fr\/Guide-RSE-dans-les-services-a-la \n\n\n<img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\" aligncenter size-full wp-image-2427\" src=\"https:\/\/abbet.be\/abbet\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2014\/10\/fiche_6d.png\" alt=\"fiche_6d.png\" align=\"center\" width=\"243\" height=\"93\" \/>                  <img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\" aligncenter size-full wp-image-2429\" src=\"https:\/\/abbet.be\/abbet\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2014\/10\/fiche_6e.png\" alt=\"fiche_6e.png\" align=\"center\" width=\"505\" height=\"312\" srcset=\"https:\/\/abbet.be\/wp-content\/uploads\/2014\/10\/fiche_6e.png 505w, 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