Fiche 6.3.2. Preventie van burn-out

Klik hier voor Fiche 6.3.2. in PDF

Deze fiche begint met een aantal elementen om het verschijnsel burn-out te omlijnen : definitie, oorzaken, verschijningsvormen, elementen van een differentiële diagnose. Daarna worden een aantal basisprincipes voor de preventie en behandeling van burn-out besproken.

1. Definities
In de literatuur vinden we verschillende definities van burn-out, maar drie belangrijke aspecten komen overal terug :
-  emotionele uitputting : dit is de kern van een burn-out. Een toestand van vermoeidheid en gebrek aan energie die zich zowel op lichamelijk als op emotioneel of cognitief vlak kan voordoen ;
-  depersonalisatie : dit is een negatieve reactie tegenover anderen (minder begrip voor patiënten, gebruikers, collega’s, studenten, klanten enz.), die ook gepaard kan gaan met prikkelbaarheid, verlies van idealisme, cynisme, een afstandelijke houding ;
-  verminderde persoonlijke bekwaamheid : Dit is de neiging om het eigen werk negatief te beoordelen, het gevoel hebben niet bekwaam, niet succesvol en/of niet efficiënt te zijn.

Een burn-out ontstaat meestal wanneer de werknemer zijn werk niet kan doen zoals hij zou moeten en zoals hij zou willen. De aanleiding daarvan ligt in :
-  zijn werkomstandigheden : overbelasting, onrealistische resultaatdoelstellingen, gebrekkige opleiding, geen erkenning, te groot verschil tussen het "ideale" werk en het concrete werk enz. ;
-  de middelen van de werknemer : zijn vaardigheden, vrijheid van handelen, ondersteuning van collega’s enz.

Volgens de Hoge Gezondheidsraad [1] is een burn-out een proces :
-  dat voortvloeit uit een langdurige blootstelling in een arbeidssituatie aan een of meer van de volgende elementen :
voortdurende stress,
een gebrek aan reciprociteit tussen de investering (werkeisen) en wat daar tegenover staat (hulpmiddelen),
een gebrek aan evenwicht tussen de verwachtingen en de reële werksituatie ;
-  die professionele uitputting (zowel emotioneel, fysiek als psychisch) veroorzaakt : extreme vermoeidheid waarbij de normale rusttijd niet volstaat om te recupereren en die chronisch wordt, het gevoel zijn hulpmiddelen volledig uitgeput te hebben.

Deze uitputting kan ook een impact hebben op de controle van de emoties (prikkelbaarheid, woede, huilbuien enz.) en het cognitieve vermogen (aandacht, geheugen, concentratie), wat dan weer kan leiden tot veranderingen in gedrag
en attitudes :
-  mentaal afstand nemen : de persoon distantieert zich en wordt cynisch. Dit is in feite een (ondoeltreffende) copingmethode ten opzichte van de eisen waaraan de persoon niet meer kan voldoen : langzaamaan raakt hij minder
betrokken bij zijn werk, investeert hij zich minder en houdt zijn omgeving op afstand of krijgt hij een slecht beeld van de personen met wie hij werkt.
-  een gevoel van professionele onbekwaamheid : verminderde persoonlijke bekwaamheid op het werk, verminderde eigenwaarde, de persoon heeft het gevoel dat hij niet meer efficiënt werkt.
Vaak merkt de werknemer zelf niet hoe slecht hij eraan toe is.

2. Oorzaken en oorsprong van een burn-out
Drie soorten risicofactoren (eisen) en beschermende factoren (hulpmiddelen) hebben een invloed op het ontstaan van een burn-out : maatschappelijke, organisatorische en individuele factoren.

Sociologische factoren
-  Meer tijdsdruk, die voortvloeit uit de zich opstapelende rollen en taken waarmee ieder belast is en die met elkaar in strijd kunnen komen te staan (m.b.t. de tijdsverdeling, wederzijdse invloeden, potentieel uiteenlopende verwachtingen voor de verschillende rollen, enz.).
-  De toegenomen individualisering in een samenleving waarin het traditionele sociaal weefsel is verdampt, en waar de sociale relaties eerder op concurrentie dan op solidariteit berusten. Het individu is ook geheel zelf verantwoordelijk geworden voor zijn succes en falen.
-  De digitalisering, waardoor continu een onmiddellijke reactie wordt verwacht.
-  De prestatiedruk en het belang dat aan succes wordt gehecht, dat inmiddels centraal staat in de betekenis die aan het leven wordt gegeven. Er moet altijd meer worden gedaan, en het moet altijd beter, zowel op het werk als in de vrije tijd.

Sectorgebonden factoren
Sommige van de oorzaken en aanleidingen van burn-out zijn specifiek verbonden aan de non-profitsector :
-  Elementen verbonden aan het reglementair en financieel kader : omkaderingsnorm, niveau en type financiële steun vanwege de overheid (duur, hoogte, onzekerheid enz.), bureaucratische rompslomp, onvoldoende infrastructuur en teams ;
-  Elementen verbonden aan de begunstigden : hoge vereisten wat betreft de kwaliteit en flexibiliteit van de ondersteuning, vragen om aan individuele behoeften te beantwoorden, druk van familieleden, spanning tussen het welzijn van de gebruikers en dat van de werknemers, zware en complexe problemen van de begeleide begunstigden ;
-  Een persoonsgebonden factor, namelijk moeilijkheden met afstand bewaren om de problemen van de begunstigden in een professioneel kader te kunnen houden.

Persoonsgebonden factoren
Ook al zijn de kenmerken van de werkomgeving meer bepalend voor een burn-out, er zijn ook een paar factoren die met de persoon zelf te maken hebben :
-  een laag zelfbeeld en in stressvolle situaties gebruik maken van ontwijkende en passieve in de plaats van strijdlustige of actieve copingstrategieën.
-  hoge verwachtingen van het werk, zowel wat de aard van het werk als de prestaties op het werk betreft. Als die verwachtingen weinig realistisch zijn, kunnen ze leiden tot een burn-out.
-  emotionele instabiliteit (neiging om de werkelijkheid en de gebeurtenissen als bedreigend, zwaar en problematisch te ervaren).
-  Een zeer consciëntieuze persoonlijkheid (methodisch, georganiseerd, verzorgd, nauwgezet, doorzettend enz.).

De volgende presentatie maakt het verband duidelijk tussen de thema’s verbonden aan burn-out

PNG - 62.7 ko [2]

3. De symptomen van burn-out [3]

Een burn-out komt tot uiting op lichamelijk, cognitief, emotioneel en gedragsmatig niveau

PNG - 21.9 ko

4. Het verschil tussen burn-out en andere verwante aandoeningen  [4]

PNG - 47.2 ko

PNG - 55.6 ko

PNG - 34 ko

5. Preventie en hulpverlening
De preventiemethodes voor burn-out kunnen op twee manieren van elkaar verschillen. Enerzijds kunnen ze primair, secundair, tertiair of quaternair zijn (tabel hieronder).

PNG - 17.2 ko

Anderzijds kunnen ze zich richten op een of meer vormen van interventie (maatschappelijk, organisatorisch en individueel) :

Maatschappelijk

Primaire en secundaire preventie
Burn-out voorkomen moet gepaard gaan met maatschappelijke maatregelen en bijdragen aan een verandering in het samenlevingsmodel (overheersing van de economische wereld op het collectieve en individuele welzijn). Dat betekent :
-  een meer "werkbare" arbeidsregeling, die door de sociale partners en de overheid gedragen wordt ;
-  Alternatieven zoeken voor zware arbeidssystemen die het werkritme en de belasting van het werk de hoogte in jagen ;
-  opnieuw concentreren op de kwaliteit van het werk en de levensvooruitzichten van het individu verbeteren ;
-  een realistische visie op beroepsmogelijkheden aanmoedigen en mensen ondersteunen in hun beroepskeuze ;
-  sensibiliseren rond burn-out en een gezonde levensstijl promoten ;
-  overinvestering in de beroepsactiviteit tegengaan ;
-  bewustmaken in verband met welzijn en stressbeheersing.

Tertiaire preventie
-  Wetgeving en diensten creëren die werkhervatting na een burn-out gemakkelijker maken en rekening houden met de behoeften van de werknemers en de werkgevers.

Organisatorisch

Primaire preventie
Initiatieven in verband met psychosociale risicofactoren :
-  werknemers informeren en opleiden (over PSR’s en burn-out) ;
-  voor een aanvaardbare werkbelasting zorgen ;
-  voor een stevige sociale ondersteuning zorgen ;
-  manoeuvreerruimte toestaan ;
-  voor een eerlijke erkenning van het werk zorgen ;
-  de kwaliteitscriteria van het werk bespreken.

Secundaire preventie
De individuele en collectieve tekenen van burn-out opsporen. Het document "Knipperlichten psychosociale risico’s op het werk" van de FOD Werkgelegenheid kan bijvoorbeeld helpen om na te gaan of er psychosociale risico’s aanwezig zijn en om het niveau ervan te bepalen. Alleen al psychosociale risico’s opsporen kan een burn-out voorkomen, omdat er op die manier bewustwording ontstaat.

Tertiaire preventie
Om de terugkeer naar het werk te vergemakkelijken en het risico op een terugval te vermijden, is het belangrijk dat de risicofactoren aangepakt worden. De werknemer mag wanneer hij terugkomt immers niet opnieuw in dezelfde situatie terechtkomen. Die terugkeer moet voorbereid worden met medewerking van de persoon zelf, zijn persoonlijke omgeving en zijn werkomgeving (werkgever, human resources, directe leidinggevende, collega’s en arbeidsarts) en er moet een tussentijdse bufferperiode voorzien worden, zodat de persoon in kwestie zijn professionele identiteit weer kan opbouwen. Dat houdt onder andere in dat er voor een zorgzame werkomgeving gezorgd moet worden.
Op collectief niveau moet een geval van een burn-out het bedrijf alarmeren en het aanzetten om voor een collectieve preventieaanpak te zorgen. Indien dat niet gebeurt en dezelfde risico’s dus nog steeds dezelfde effecten kunnen veroorzaken, kunnen werknemers in dezelfde arbeidssituatie dezelfde problemen krijgen en hetzelfde syndroom ontwikkelen.

Individueel

Primaire preventie
-  gezond blijven : voeding, lichaamsbeweging, vakantie nemen ;
-  activiteiten ondernemen buiten het werk ;
-  me-time (relaxatie, ontspannings- en herbronningsoefeningen) ;
-  efficiënt leren communiceren (assertiviteit, luisteren...) ;
-  duidelijke professionele doelstellingen.

Secundaire preventie
Mensen helpen omgaan met stressfactoren op het werk :
-  permanente vorming of praatgroepen met collega’s organiseren. De bedoeling is om werknemers te helpen om beter om te gaan met werkbelasting en hun evenwicht terug te vinden, en om hen bewust te maken van eventuele tekenen van burn-out (bij zichzelf of collega’s) ;
-  Ruimtes creëren waar werknemers kunnen praten over hun werk en hun bekommernissen.
-  Werknemers helpen in de zoektocht naar middelen om hun werksituatie in de hand te houden en te verbeteren.

Tertiaire preventie
De manier waarop een werknemer met een burn-out behandeld wordt, moet aangepast worden aan de ernst van de symptomen. De behandeling bestaat uit meerdere fasen, waartoe meestal een periode van werkonderbreking behoort, waarin de werknemer (in deze volgorde) :
-  kan rusten ;
-  zijn identiteit weer kan opbouwen ;
-  over zijn situatie kan nadenken en opnieuw zin krijgen om te werken ;
-  opnieuw aan het werk kan gaan.

PNG - 60.1 ko

Een stapje verder
Evolutie 2010-2018 van burn-out in België. Februari 2019. www.werk.belgie.be
Hoge Gezondheidsraad. Burn-out en werk. September 2017. HGR nr. 9339. www.health.belgium.be
Le syndrome d’épuisement professionnel ou burn-out. DGT - Anact - INRS, 2015. www.inrs.fr [Professioneel uitputtingssyndroom of burn-out. Beter begrijpen om beter te reageren]
Philippe Zawieja. Le burn out. Presses Universitaires de France, Reeks « Que sais-je ? », April 2015.
Michel Delbrouck. Comment traiter le burn-out. [Hoe behandel je een burn-out] De Boeck Supérieur, 2011.
https://www.stressburnout.belgie.be/nl

www.preventionburnout.org

[1Conseil supérieur de la Santé. Burn-out et travail. Bruxelles : CSS n° 9339 ; 2017. www.css-hgr.be

[2Le syndrome d’épuisement professionnel ou burn-out. Mieux comprendre pour mieux agir. [Professioneel uitputtingssysndroom of burn-out. Beter begrijpen
om beter te reageren.] DGT, Anact, INRS. 2015 (indeling in 6 pijlers van het Franse college van deskundigen inzake de statistische opvolging van PSR’s).

[3Verklaring in de Tool voor de vroegtijdige opsporing van burn-out, FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, Brussel, 2015,
www.werk.belgie.be

[4Évolution 2010-2018 du burn-out en Belgique, février 2019, www.werk.belgie.be (verslag in het Frans)