Risques psycho-sociaux : adaptation de la loi

NB : En octobre 2014, l’ABBET publiera une brochure pratique et adaptée au non-marchand sur les aspects psychosociaux. N’oubliez pas non plus les différentes fiches 6 de la BOBET.

Deux lois et un arrêté royal, parus au Moniteur belge du 28 avril 2014, forment la nouvelle législation relative à la prévention des risques psychosociaux au travail. L’arrêté royal du 10 avril 2014 remplace celui du 17 mai 2007. Cette nouvelle législation entre en vigueur dès le 1er septembre 2014.

La notion de risques psychosociaux dans la loi


Ce qui va changer ?

Entre autres choses, la nouvelle législation introduit la notion de « risques psychosociaux au travail », précise le SPF Emploi sur son site Internet.
Les Risques Psycho Sociaux (RPS) sont toutefois complexes à identifier. Leurs origines sont multiples et variées, les dangers se situent à tous les niveaux de l’organisation.
Les RPS sont définis comme « la probabilité qu’un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s’accompagner d’un dommage physique, suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l’employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger »

Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, avec le soutien du Fonds social européen, développe depuis de nombreuses années des actions en la matière. Entre autres, un guide pour la prévention des RPS, qui s’intègre dans une politique globale de gestion des risques professionnels et dans le dialogue social. Cette brochure peut être commandée gratuitement ou téléchargée sur le site du SPF

Les dispositions légales développent la prévention de l’ensemble de ces risques et ne se focalisent plus uniquement sur la prévention de la violence et du harcèlement moral ou sexuel. « Les risques psychosociaux au travail doivent être pris en compte dans la politique de prévention de l’entreprise comme tous les autres risques pouvant porter atteinte à la santé et à la sécurité des travailleurs. »

La réforme de la charge psychosociale au travail définit les rôles et les mécanismes nécessaires à ce que l’ensemble des risques psychosociaux au travail soient désormais pris en charge de la manière la plus précoce possible. Dès lors l’arrêté royal met l’accent sur la résolution des problèmes psychosociaux (stress, conflits, violence, harcèlement, burn-out...) au sein même de l’entreprise ou de l’institution.

Les procédures internes, et en particulier la procédure informelle (auprès de la personne de confiance), sont ainsi favorisées. La terminologie utilisée est neutre, de manière à ne pas désigner de « coupable » ou de « victime » au travers d’une « plainte ». L’expérience montre que c’est la seule voie exploitable pour ne pas cristalliser les difficultés relationnelles et favoriser la poursuite de la relation de travail, lorsqu’elle est possible.

Ainsi, la plainte informelle portera désormais le nom de « demande d’intervention psychosociale informelle » tandis que la plainte formelle s’intitulera « demande d’intervention psychosociale formelle ».

Ce n’est que si cette demande est introduite « pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail » qu’une protection contre le licenciement pourra désormais s’appliquer. La réforme vise donc aussi à limiter les plaintes abusives, par exemple, celles dont le seul but est de bénéficier de la protection contre le licenciement.

Le rôle de chacun mieux précisé

Le rôle des différents acteurs impliqués dans la prévention des risques psychosociaux est précisé ainsi que la communication des informations entre eux. 

Le rôle et le statut de la personne de confiance ont été spécifiés, de même que celui du conseiller en prévention aspects psychosociaux. Autre nouveauté : le conseiller en prévention ordinaire pourra aussi, sous certaines conditions, être personne de confiance. (Une fiche BOBET est en préparation sur la personne de confiance).

L’employeur, en tant que responsable final du bien-être au travail, pourra et devra également prendre des mesures conservatoires en cas de faits graves dont il sera averti par le conseiller en prévention aspects psychosociaux. De même, il devra impliquer le CPPT (ou la délégation syndicale) pour la résolution de problèmes qui présentent une nature collective. L’accent est ainsi mis sur les aspects organisationnels.

La définition de harcèlement moral élargie

La nouvelle législation élargit la définition du harcèlement moral au travail afin de tenir compte de comportements qui pris individuellement pourraient être considérés comme bénins mais dont la répétition forme un comportement abusif. Elle prend en compte le « processus harcelant » et ne requiert donc plus que chaque comportement soit fautif

Le traitement des plaintes et la limitation des abus

Afin de limiter les plaintes abusives et multiples, le conseiller en prévention (qui ne pourra plus faire partie du personnel de direction) pourra refuser l’introduction d’une demande d’intervention psychosociale formelle lorsqu’elle n’a manifestement pas trait aux risques psychosociaux au travail.

Objectifs atteints

D’une manière générale, la réforme suit les recommandations émises par la Chambre des représentants dans le cadre de l’évaluation du dispositif antérieur, en juillet 2011. Elle a fait l’objet de larges consultations, notamment avec des partenaires sociaux et des acteurs de terrain. Elle présente donc des chances raisonnables d’atteindre les buts qu’elle s’est fixés.