Fiche 6.1.4. L’entretien d’évaluation

L’entretien d’évaluation est périodique et conduit par un responsable hiérarchique [1] qui organise et contrôle le travail de la personne évaluée. L’objectif est de dresser le bilan d’une période écoulée et de fixer des objectifs individuels.

Version pdf Fiche 6.1.4.

L’entretien d’évaluation doit permettre de :

  • mesurer ou contrôler les résultats des travailleurs au terme de la période écoulée au regard des connaissances, des aptitudes et attitudes définies par la description de fonction ;
  • relever les points forts (évolution et progrès réalisés pendant la période déterminée), les points à améliorer et les dysfonctionnements éventuels ;
  • faire le bilan des compétences mises en œuvre afin de déterminer si le collaborateur dispose des aptitudes requises pour poursuivre la fonction pour laquelle il a été engagé.

L’évaluation du personnel nécessite :

  • une définition des postes de l’organisation (profil de fonction ou description de poste) ;
  • une clarification des compétences nécessaires pour occuper ce poste (savoir-faire, expérience, savoir-être) ;
  • la conception de grilles d’évaluation (des compétences) adéquates ;
  • la révision des critères d’évaluation du travailleur d’une année à l’autre (en fonction de l’évolution des compétences du travailleur).

Le déroulement de l’entretien d’évaluation

  • Préparation avant l’entretien : une grille d’évaluation doit être remise au travailleur avant la date d’évaluation (par exemple 15 jours avant). Il connaîtra ainsi les critères sur la base desquels il sera évalué. Cette grille sera discutée lors de l’entretien ;
  • à partir des objectifs définis lors de l’entretien de la période précédente, le nouvel entretien commence par un bilan de réalisation de ces objectifs et une discussion sur les écarts constatés, avant de fixer de nouveaux objectifs ;
  • ensuite, le supérieur hiérarchique évalue les besoins en formation du travailleur pour développer telle ou telle compétence ;
  • enfin, le supérieur hiérarchique assigne au travailleur de nouveaux objectifs qui l’impliquent véritablement.

Conditions d’un entretien d’évaluation efficace

L’entretien d’évaluation doit déboucher sur des engagements mutuels :

  • en termes d’objectifs à atteindre : augmentation du rendement, amélioration de la qualité des prestations, acquisition de nouvelles compétences ;
  • en termes de moyens à mettre en œuvre pour atteindre ces objectifs : formation continue, accompagnement, supervision, embauche supplémentaire, investissements matériels, redéploiement des tâches, réorganisation au sein de l’équipe de travail, etc.

Les autres formes d’entretien d’évaluation

Ces autres formes d’entretien sont à envisager comme complémentaires aux entretiens individuels (de fonctionnement ou
d’évaluation), et comme préalables dans les circonstances favorables suivantes :

  • Auto-évaluation : elle suppose une ancienneté et une capacité d’autoréflexion suffisantes de la part du travailleur.
  • Entretien collectif : il suppose que les travailleurs concernés fonctionnement ensemble dans le cadre d’une équipe/projet depuis un certain temps, et que le climat du groupe soit suffisamment bon.

Différences entre l’entretien d’évaluation et l’entretien de fonctionnement

Ces différences ne sont pas à prendre au pied de la lettre. Il n’y a pas toujours de formalisation des deux types d’entretien (ni deux types de supérieur distincts : hiérarchique et fonctionnel). Il s’agit d’une présentation « idéal-typique », en forçant un peu la distinction entre les deux aspects.

Référence
- Stratégie Sobane, Aspects psychosociaux, SPF Emploi, travail et concertation sociale, septembre 2010

[1Le responsable hiérarchique fait partie de la ligne hiérarchique. Celle-ci reprend toutes les personnes qui, du sommet à la base de l’institution, sont habilitées d’une manière ou d’une autre à donner des ordres aux travailleurs, dans le cadre du lien de subordination prévu par le contrat de travail.